针对医院事业单位编制人员聘用合同中约定三年内取得执业证而未取得的情况，是辞退还是转岗，这主要取决于聘用合同的具体约定以及医院的相关规章制度，以下分情况讨论：
若聘用合同中有明确约定：
- 如果聘用合同中明确规定了“三年内未取得执业证，医院有权辞退”或类似条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么医院在员工未能在约定时间内取得执业证的情况下，有权依据合同约定进行辞退。
- 同样，如果合同中约定了“三年内未取得执业证，医院将安排转岗”或提供了其他替代性方案，医院则应按照合同约定执行转岗等安排。
若聘用合同中无明确约定，但医院规章制度有规定：
- 如果聘用合同中没有明确约定未取得执业证的处理方式，但医院有相关的规章制度，并且这些规章制度经过了合法的制定和公示程序，那么医院可以依据规章制度进行处理。
- 规章制度中可能规定了未取得执业证的处理方式，如辞退、转岗、降薪等。医院应依据规章制度的具体内容，结合员工的实际情况，进行合理处理。
若聘用合同和医院规章制度均无明确约定：
- 在这种情况下，医院不能随意辞退员工或强制转岗。医院应与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 协商过程中，医院可以考虑员工的实际情况、工作表现、发展潜力等因素，提出合理的建议，如延长取得执业证的时间、提供培训支持、调整工作岗位等。
- 如果协商无果，医院应依据相关法律法规和劳动政策，妥善处理与员工之间的劳动关系，避免引发劳动争议。
法律建议：
- 对于医院而言，在签订聘用合同时，应明确约定员工取得执业证的时间要求以及未取得时的处理方式，以避免后续争议。
- 对于员工而言，应认真阅读聘用合同和医院规章制度，了解自己的权利和义务。如果未能按时取得执业证，应积极与医院沟通，寻求解决方案。
- 在处理此类问题时，医院和员工都应遵循合法、合理、公平的原则，确保双方的权益得到妥善保障。
可能后果：
- 如果医院未经合法程序辞退员工或强制转岗，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任。
- 如果员工因未取得执业证而被辞退或转岗，且认为医院的处理方式不合法或不合理，也可以依法维护自己的权益。
总结来说，医院事业单位编制人员聘用合同中约定三年内取得执业证而未取得的处理方式，应依据聘用合同的具体约定和医院的相关规章制度来确定。在处理此类问题时，医院和员工都应遵循法律法规和劳动政策，确保双方的权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。