结论：给员工涨的工资是否可以降回去，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。一般来说，如果涨工资是基于劳动合同的变更，且没有法定或约定的调整情形，那么降工资可能构成违约；如果涨工资是临时性的或基于特定条件，且这些条件已发生变化，那么降工资可能是合理的。以下是对这一问题的详细分析：
一、基于劳动合同变更的涨工资
劳动合同的变更：
- 当用人单位与员工协商一致，对劳动合同中的工资条款进行变更，即涨工资时，这一变更就成为了劳动合同的一部分，对双方都具有法律约束力。
降工资的合法性：
- 在没有法定或约定调整工资的情形下，用人单位单方面降低员工工资，可能构成违约行为。员工有权要求用人单位按照变更后的劳动合同支付工资，并可能因此寻求法律救济，如提起劳动仲裁或诉讼。
二、临时性涨工资或基于特定条件的涨工资
临时性涨工资：
- 如果涨工资是临时性的，比如为了应对特定项目或紧急情况而给予的额外报酬，且双方明确约定了涨工资的期限或条件，那么在期限届满或条件不再满足时，用人单位降低工资可能是合理的。
基于特定条件的涨工资：
- 如果涨工资是基于员工达到特定业绩、完成特定任务或满足其他特定条件而给予的，那么当这些条件不再满足时，用人单位也有权根据实际情况调整工资。但需要注意的是，这种调整应当合理且符合双方之前的约定或行业惯例。
三、法律建议与注意事项
审查劳动合同：
- 用人单位在调整员工工资前，应首先审查劳动合同中的相关条款，确保调整行为符合合同约定和法律规定。
与员工协商：
- 即使存在调整工资的合法理由，用人单位也应与员工进行充分沟通，解释调整的原因和依据，争取员工的理解和配合。这有助于维护良好的劳动关系，减少劳动纠纷的发生。
遵守法律法规：
- 用人单位在调整工资时，必须遵守国家相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。不得违反最低工资标准、工资支付规定等强制性规定。
保留证据：
- 用人单位在调整工资过程中，应保留相关证据，如劳动合同变更协议、员工业绩考核记录、调整工资的通知等。这些证据在发生劳动纠纷时将起到关键作用。
举例说明：假设某员工与用人单位签订的劳动合同中约定月薪为5000元，后因员工表现优异，双方协商一致将月薪提高至6000元，并签订了劳动合同变更协议。若在没有法定或约定调整情形的下，用人单位单方面将月薪降回5000元，则可能构成违约行为。员工有权要求用人单位按照6000元的标准支付工资，并可能因此寻求法律救济。
最后，工资调整是一个敏感且复杂的问题，涉及员工的切身利益和用人单位的经营管理。因此，在处理这类问题时，用人单位应谨慎行事，确保调整行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。