结论前置：在我国，用人单位不可以随意降低劳动者的工资，否则将构成违法行为，需承担相应的法律责任。下面我从多个角度为你详细分析：
一、降薪的合法前提
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇这一重要条款。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 实践要点：协商必须是自愿、平等、真实的，不能存在欺诈、胁迫等情形。例如，用人单位不能以不降薪就辞退等威胁手段迫使劳动者同意降薪。建议双方形成书面协议，明确降薪的具体幅度、期限等内容，并由双方签字确认，各自留存一份，以避免后续产生纠纷。
法定情形
- 劳动者不能胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，在实践中，若有充分证据证明员工不能胜任当前岗位工作，公司可依法调整其工作岗位并相应调整工资。比如，某员工连续多次绩效考核不达标，经过公司组织的培训后，在后续考核中依然无法达到岗位要求，此时公司可以将其调整到更适合的岗位，并根据新岗位的薪资标准调整其工资。
- 企业生产经营困难：当企业遭遇严重经营困难，如受重大自然灾害影响、全球经济危机等不可抗力因素，导致劳动合同部分或全部条款无法履行时，企业可通过与工会或职工代表大会协商，并履行必要的民主程序及法律手续后，对员工工资进行合理调整，以避免裁员等更激烈的措施。例如，某制造企业因原材料价格上涨、市场需求萎缩等原因，导致生产经营陷入困境，资金周转困难，此时企业可以与员工协商降低工资，共同度过难关。
- 依照企业规章制度：若企业规章制度明确规定在某些特定情况下可调整工资，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示，则可在符合规定情形下调整工资。比如，企业规章制度中规定，员工违反公司重大规章制度，给公司造成一定损失的，可以视情节轻重给予降薪处罚。但需要注意的是，这种降薪处罚必须合理合法，不能过度侵犯劳动者的权益。
二、降薪的非法情形
用人单位无法定事由或未经与劳动者协商一致而强行降薪，构成违法降薪。此时，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定支付工资，并可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维权。例如，用人单位仅仅因为觉得劳动者工资过高，就想当然地降低其工资，这种行为就是违法的。
三、降薪的程序要求
- 提前通知：用人单位应提前通知员工降薪事宜，确保员工有足够时间了解并准备应对。一般来说，提前通知的时间没有明确的法定标准，但为了体现公平合理，建议提前一定的合理期限，如一周或一个月等，具体可根据实际情况确定。
- 协商与公示：与工会或职工代表协商降薪方案，并公示降薪决定，确保透明度和公正性。例如，企业可以通过召开职工代表大会、在公告栏张贴通知等方式，将降薪的原因、幅度、期限等信息告知全体员工，接受员工的监督和质询。
- 书面记录：降薪决定应以书面形式记录，明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息。书面记录是证明降薪合法性的重要证据，在后续可能出现的纠纷中具有重要作用。
四、劳动者的权益保护及应对策略
- 收集证据：保留考勤记录、工作表现评价、与领导的沟通记录等，作为证明自己工作能力和表现的依据。例如，劳动者可以保存自己的工作成果、获得的奖励证书、客户的好评反馈等，以证明自己能够胜任工作，不存在用人单位所说的不能胜任等情形。
- 积极协商：与用人单位进行友好协商，了解降薪的具体原因和依据，尝试达成双方都能接受的解决方案。在协商过程中，劳动者要保持冷静和理性，表达自己的诉求和意见，同时也要倾听用人单位的解释和说明，寻求共同的利益点。
- 法律维权：若协商无果，可向劳动仲裁机构提起仲裁申请，或直接向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者要准备好相关的证据材料，如劳动合同、工资条、降薪通知、沟通记录等，以支持自己的主张。
总结与建议：用人单位与劳动者之间应遵循平等自愿、协商一致的原则来变更劳动合同内容，特别是涉及工资待遇等重要条款时。用人单位应严格遵守相关法律法规，避免擅自降薪等违法行为的发生。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，遇到问题时及时向我咨询，共同维护劳动关系的和谐稳定。