结论前置：员工工资的降低并非可以随意进行，而是必须基于双方协商一致或符合法定情形，并需遵循严格的程序要求。用人单位不能单方面随意降低员工工资，否则可能构成违法行为。

详细分析：

1. 双方协商一致降薪：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工资条款，且应采用书面形式。
   • 具体解释：这意味着，如果用人单位希望降低员工工资，必须首先与员工进行协商，并达成一致意见。协商过程应当是自愿、平等、真实的，且最终结果应以书面形式记录下来，由双方各执一份。例如，因公司经营效益下滑，与员工沟通后，员工同意降低薪资以共渡难关，并签订了相关协议，这样的降薪行为是合法的。

2. 法定情形降薪：

   • 劳动者不能胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可解除劳动合同或合理调整工资。此时，公司有充分证据证明员工不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍无法胜任，公司可根据实际情况对员工进行降薪。
   • 企业生产经营困难：根据《劳动合同法》第四十一条，企业因生产经营严重困难等客观情况发生重大变化，可与员工协商调整工资以应对困境。但这种情况下，公司也需要与员工进行协商，并达成一致意见。
   • 依照企业规章制度：若企业规章制度明确规定在某些特定情况下可调整工资，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示，则可在符合规定情形下调整工资。但这也需要确保规章制度的合法性和合理性，且不得违反法律法规的强制性规定。

3. 非法降薪情形及后果：

   • 如果用人单位无法定事由或未经与劳动者协商一致而强行降薪，则构成违法降薪。此时，劳动者有权要求补足工资差额，并可追究用人单位的法律责任。违法降薪不仅可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，还可能损害用人单位的声誉和员工关系。

4. 降薪的程序要求：

   • 无论基于何种原因降薪，用人单位都应提前通知员工降薪事宜，确保员工有足够时间了解并准备应对。
   • 与工会或职工代表协商降薪方案，并公示降薪决定，确保透明度和公正性。
   • 降薪决定应以书面形式记录，明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息。

5. 员工的应对策略：

   • 收集证据：保留考勤记录、工作表现评价、与领导的沟通记录等，作为证明自己工作能力和表现的依据。
   • 积极协商：与用人单位进行友好协商，了解降薪的具体原因和依据，尝试达成双方都能接受的解决方案。
   • 法律维权：若协商无果，可向劳动仲裁机构提起仲裁申请，或直接向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

总结与建议： 员工工资的调整是一个涉及法律、合同及双方协商的复杂问题。用人单位在调整员工工资时，必须严格遵守法律法规和合同约定，确保降薪行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和应对策略，以便在必要时采取有效措施维护自己的合法权益。如果您在工资福利方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。