结论：员工离职后，若涉及劳动纠纷的诉讼时效问题，通常需根据具体纠纷类型来判断是否已过诉讼时效。对于一般的劳动争议，如工资支付、经济补偿等，诉讼时效一般为三年，因此离职5年后提起诉讼，很可能已过诉讼时效。但若涉及特殊情形，如劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，诉讼时效可能有所不同。

详细分析：

1. 一般劳动争议的诉讼时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。但这里需要注意的是，该条款主要针对的是申请仲裁的时效，而在实际诉讼中，尤其是当劳动争议转化为民事诉讼时，通常适用的是《中华人民共和国民法典》中关于诉讼时效的规定。
   • 根据《中华人民共和国民法典》第一百八十八条，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。因此，对于一般的劳动争议，如工资支付、经济补偿等，若员工在离职后三年内未提起诉讼或申请仲裁，则很可能因超过诉讼时效而丧失胜诉权。

2. 特殊情形的诉讼时效：

   • 对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的特别规定，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。但此处的“一年”是针对仲裁时效而言，若转化为诉讼，且涉及的是拖欠劳动报酬，部分情况下可能因涉及持续侵权而适用更长的时效或特殊规则，但通常仍会受到三年诉讼时效的限制，除非有特别法律规定。不过，从实践角度看，离职五年后主张拖欠工资等，很可能因时效问题而面临败诉风险。
   • 另外，如果员工在离职后持续与公司就争议问题进行协商或沟通，且能够证明这一点，那么诉讼时效可能会因中断而重新计算。但这种情况需要员工提供充分的证据来支持。

3. 诉讼时效的中断与中止：

   • 诉讼时效并非绝对不可变。在特定情况下，如员工向公司提出履行请求、公司同意履行义务、员工提起诉讼或申请仲裁等，诉讼时效可能会中断并重新计算。
   • 此外，如果因不可抗力或其他正当理由导致员工无法在诉讼时效期间内提起诉讼或申请仲裁，诉讼时效可能会中止，并在障碍消除后继续计算。

建议：

• 对于员工而言，如果离职后发现存在劳动纠纷，应尽快咨询专业律师并考虑提起诉讼或申请仲裁，以避免因超过诉讼时效而丧失胜诉权。
• 对于公司而言，应妥善处理与员工的劳动纠纷，避免引发不必要的法律风险。同时，也可以咨询专业律师以了解如何合法合规地应对劳动纠纷。

总结：员工离职5年后提起劳动纠纷诉讼，很可能已超过一般的三年诉讼时效期间。但具体是否已过时效，还需根据纠纷类型、是否存在时效中断或中止的情形等因素进行综合判断。因此，如果有具体的劳动纠纷问题，建议直接向我咨询，以便得到更准确和专业的法律意见。