工伤回复后，用人单位安排培训上岗一般是合法的，但需满足一定条件。以下从不同角度为你详细分析：
合法性角度
- 基于劳动能力恢复情况
- 如果工伤职工经过治疗和康复，医疗终结且劳动能力鉴定机构认定其具备从事原工作或经培训后能从事其他工作的能力，那么用人单位安排培训上岗是合法的。例如，一位因手指受伤的工伤职工，经过一段时间的治疗和康复训练，手指功能基本恢复，能够胜任原岗位的操作工作，此时用人单位安排其培训上岗，既符合职工身体恢复的实际情况，也有利于职工尽快回归工作岗位，保障其劳动权益。
- 依据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。这里虽然没有直接提及培训上岗，但安排适当工作可以理解为包括经过培训后能够胜任的工作。
- 基于用人单位的用工自主权
- 用人单位在不违反法律法规的前提下，享有合理的用工自主权。安排工伤职工培训上岗可以视为用人单位根据自身生产经营需要和职工实际情况，对人力资源进行合理配置的一种方式。比如，企业因技术升级对岗位技能有了新要求，对于工伤恢复后具备学习新技能潜力的职工，安排其参加相关培训后上岗，既有助于企业提升生产效率，也能为职工提供更好的职业发展机会。
限制条件角度
- 不得强迫培训上岗
- 用人单位安排工伤职工培训上岗必须遵循自愿原则，不得强迫职工参加培训或上岗。如果工伤职工认为自己的身体状况尚未完全恢复，无法胜任培训或上岗工作，有权拒绝用人单位的安排。例如，一位工伤职工虽然医疗终结，但仍有轻微的后遗症，担心参加培训后上岗会影响身体恢复，此时用人单位不能强迫其接受培训上岗安排。
- 培训内容和方式需合理
- 培训内容和方式应当与工伤职工的身体状况和岗位需求相适应。培训内容不能过于复杂或超出职工的能力范围，培训方式也应当考虑到职工的实际情况，避免给职工造成过大的压力。比如，对于一位年龄较大且文化程度不高的工伤职工，用人单位安排的培训应当采用通俗易懂的方式，内容也应侧重于实际操作技能的培训，而不是过于理论化的知识。
特殊情况角度
- 工伤职工拒绝培训上岗的处理
- 如果工伤职工无正当理由拒绝用人单位合理的培训上岗安排，用人单位可以根据企业的规章制度进行处理，但处理方式应当合法合规。例如，用人单位可以先与职工进行沟通，了解其拒绝的原因，如果职工没有合理的理由，用人单位可以给予一定的警告或扣除部分绩效奖金等处理，但不能随意解除劳动合同。
- 培训上岗后出现问题的责任承担
- 如果工伤职工在培训上岗后，因工伤后遗症等原因导致工作出现问题或再次发生工伤事故，用人单位和职工应当根据具体情况承担相应的责任。如果用人单位在安排培训上岗时没有充分考虑职工的身体状况，或者培训内容和方式不合理，导致职工出现问题，用人单位可能需要承担一定的赔偿责任；如果职工自身存在故意或重大过失，也需要承担相应的责任。
建议：
- 对于用人单位来说，在安排工伤职工培训上岗前，应当对职工的身体状况和劳动能力进行全面评估，制定合理的培训计划和上岗方案，并与职工进行充分沟通，确保职工自愿接受安排。
- 对于工伤职工来说，如果对用人单位的培训上岗安排有疑问或担忧，可以与用人单位进行协商，也可以向当地的劳动保障部门咨询或寻求帮助。
如果你在工伤培训上岗方面还有其他疑问或遇到具体问题，可以直接向我咨询。