结论：工伤后返岗岗前培训期间没有加班费是否合法，需根据具体情况判断，若岗前培训属于正常工作安排且符合加班认定条件，则应当支付加班费；若不属于加班情形，则无需支付。以下从不同角度详细分析：
一、岗前培训是否属于工作安排
若岗前培训是用人单位为恢复劳动者工作能力、适应新岗位而组织的必要培训：
- 根据《劳动法》及相关规定，劳动者在工作时间参加用人单位组织的培训，通常视为工作的一部分。
- 若培训时间超出正常工作时间，且符合加班的认定条件（如用人单位安排、劳动者无法拒绝、超出法定工作时间等），则应当视为加班，用人单位需支付加班费。
若岗前培训是劳动者自愿参加或非用人单位组织的：
- 这种情况下，培训通常不被视为工作安排，因此不涉及加班费的问题。
二、加班的认定条件
加班的认定需满足以下条件：
- 用人单位安排：加班必须是用人单位根据生产经营需要，在劳动者正常工作时间之外安排的工作。
- 劳动者无法拒绝：劳动者在接到用人单位的加班安排后，通常无法拒绝（除非有特殊情况，如劳动者已提前请假、身体不适等）。
- 超出法定工作时间：加班时间必须超出法定工作时间，即每日不超过8小时，每周不超过40小时（或根据用人单位与劳动者约定的工时制度确定）。
三、加班费的支付标准
若岗前培训被认定为加班，则用人单位需按照以下标准支付加班费：
- 工作日加班：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
- 休息日加班：若不能安排补休，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
- 法定节假日加班：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
四、实际操作建议
劳动者：
- 若认为岗前培训属于加班，应保留相关证据（如培训通知、考勤记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。
- 可以与用人单位协商，要求支付加班费或安排补休。
- 若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
用人单位：
- 应明确岗前培训的性质和目的，避免将非工作性质的培训安排在正常工作时间之外。
- 若确实需要安排加班培训，应提前与劳动者协商，并按照法律规定支付加班费或安排补休。
- 建立健全的加班管理制度，确保加班的合法性和合理性。
举例说明：假设某劳动者因工伤休假后返岗，用人单位安排其参加为期两天的岗前培训，培训时间为每天上午9点至下午5点，且未安排补休或支付加班费。若该培训是用人单位为恢复劳动者工作能力而组织的必要培训，且培训时间超出了正常工作时间（如劳动者原本的工作时间为每天8小时），则该培训应被视为加班，用人单位需按照法律规定支付加班费。
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