厂里计件工资合法吗-陈昊业律师｜法行宝

厂里计件工资合法吗-陈昊业律师｜法行宝

2026-06-10 劳动纠纷

厂里实行计件工资制度本身是合法的，但关键在于其执行方式是否符合法律规定，特别是关于加班工资的支付。以下从多个角度为您详细分析：

计件工资制度的合法性
- 计件工资是一种合法的工资支付形式，它依据劳动者生产的合格品数量或作业量，以及预先规定的单价来计算报酬。这种工资形式在制造业、加工业等领域广泛应用，有助于激励劳动者提高生产效率。
计件工资与加班费的关系
- 计件工资并不包含加班费。根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，若由用人单位安排延长工作时间，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%（工作日加班）、200%（休息日加班且不能安排补休）、300%（法定节假日加班）的标准支付工资。
- 这意味着，如果劳动者在正常工作时间内完成了计件定额，之后又被安排加班，那么加班部分的工作量应按照更高的单价（即加班费标准）来计算报酬。
劳动定额的合理性
- 劳动定额的制定必须合理，确保大多数劳动者在正常工作时间内能够完成。如果劳动定额过高，导致劳动者不得不延长工作时间以完成定额，而用人单位却未按照法律规定支付加班费，只是将延长工作时间完成的工作量包含在计件工资中，这种做法是不合法的。
- 劳动定额应当是在法定工作时间内，本单位同岗位百分之九十以上劳动者能够完成的工作量。这是判断劳动定额是否合理的重要标准。
法律义务与权益保护
- 用人单位有义务按照法律规定支付劳动者的计件工资和加班费。如果用人单位未支付或不足额支付，劳动者有权通过劳动仲裁、诉讼等合法途径来维护自身的合法权益。
- 作为劳动者，您有权了解自己的工资构成和计算方式，以及加班费的支付标准。如果用人单位未按照法律规定执行，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

建议：

如果您所在的厂里实行计件工资制度，建议您了解清楚自己的劳动定额和计件单价，以及加班费的支付标准。
在签订劳动合同时，务必明确约定工资构成和计算方式，以及加班费的支付条款，以保障自己的合法权益。
如果发现用人单位存在未支付或不足额支付加班费的情况，您可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

总之，厂里实行计件工资制度本身是合法的，但必须确保加班费的支付符合法律规定，且劳动定额的制定合理。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工厂按件计工资是合法的，但具体是否合法还需结合实际情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：合法的情况劳动合同明确约定：如果工厂与劳动者在劳动合同中明确约定了按件计工资的方式，包括计件的单价、计算方式等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种按件计工资的方式就是合法的。例如，劳动合同中约定：“劳动者每完成一件产品，工厂支付X元工资。”这样的约定是明确且合法的。符合最低工资标准：即使采用按件计工资的方式，工厂支付给劳动者的工资也不得低于当地最低工资标准。如果按件计算的工资在正常工作时间内能够达到或超过最低工资标准，那么这种计薪方式就是合法的。双方协商一致：如果工厂与劳动者就按件计工资的方式进行了充分协商，并达成一致意见，那么这种计薪方式也是合法的。协商一致是劳动合同变更的重要原则，只要双方同意，且不违反法律法规，就可以采用按件计工资的方式。可能存在不合法的情况及应对措施单方面变更计薪方式：如果工厂未经与劳动者协商，擅自将原有的计时工资或其他计薪方式变更为按件计工资，且这种变更导致劳动者的工资收入大幅减少，那么这种行为可能是不合法的。应对措施：劳动者应首先与工厂进行沟通协商，要求恢复原计薪方式或寻求其他解决方案。协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或依法申请劳动仲裁。计件单价不合理：如果工厂设定的计件单价过低，导致劳动者即使努力工作也难以达到最低工资标准，那么这种计薪方式也是不合法的。应对措施：劳动者可以要求工厂调整计件单价，确保自己的工资收入不低于最低工资标准。如果工厂拒绝调整，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。未明确计件标准或计算方式：如果工厂在劳动合同中未明确计件的标准或计算方式，导致劳动者在计算工资时产生争议，那么这种计薪方式也可能存在不合法性。应对措施：劳动者应要求工厂明确计件的标准和计算方式，并在劳动合同中进行书面约定。如果工厂拒绝明确或约定不明确，劳动者可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。法律建议签订书面劳动合同：劳动者在与工厂建立劳动关系时，应签订书面劳动合同，并明确约定计薪方式、计件单价、计算方式等关键条款。保留相关证据：劳动者应保留好与计薪方式相关的证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。及时咨询法律专业人士：如果劳动者对计薪方式有疑问或认为自己的权益受到侵害，应及时咨询法律专业人士，了解自己的权利和义务，并寻求合法的维权途径。总之，工厂按件计工资本身并不违法，但具体是否合法还需结合实际情况判断。劳动者应密切关注自己的工资权益，如遇不合法情况，应及时采取措施进行维权。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司采用纯计件工资制度本身是合法的，但必须满足一定的条件，且加班工资需另行计算。以下是对这一问题的详细分析：计件工资制度的合法性：计件工资是一种合法的工资支付形式，它依据劳动者生产的合格品数量或作业量，以及预先规定的单价来计算报酬。这种工资形式在制造业、加工业等领域广泛应用，能够激励劳动者提高生产效率。计件工资与加班工资的关系：计件工资并不包含加班工资。加班工资是用人单位在劳动者超出法定工作时间后应支付的额外工资。根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，若由用人单位安排延长工作时间，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%（工作日加班）、200%（休息日加班且不能安排补休）、300%（法定节假日加班）的标准支付工资。合理劳动定额的制定：劳动定额的制定必须合理，应确保在法定工作时间内，本单位同岗位百分之九十以上劳动者能够完成。如果劳动定额过高，导致大多数劳动者在正常工作时间内无法完成，从而不得不延长工作时间以完成定额，而用人单位却未按照法律规定支付加班费，只是将延长工作时间完成的工作量包含在计件工资中，这种做法是不合法的。法律义务与权益保护：用人单位不得以计件工资为由规避支付劳动者加班工资的法定义务。如果用人单位未支付或不足额支付计件工资劳动者的加班工资，劳动者有权通过劳动仲裁、诉讼等合法途径来维护自身的合法权益。建议：对于劳动者而言，如果公司采用纯计件工资制度，应了解自己的劳动定额是否合理，以及加班工资是否按照法律规定支付。如果发现公司存在违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于公司而言，应制定合理的劳动定额标准，并确保在劳动者完成计件定额任务后，如果安排加班，应按照法律规定支付加班工资。这样既能保障劳动者的合法权益，也能维护公司的良好形象和稳定运营。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于您提出的“厂里计件是否违法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的回答，而是需要根据具体情况来分析。首先，我们需要明确的是，计件工资制本身并不违法。计件工资是一种按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。它有助于激励工人提高生产效率，是许多企业常用的一种薪酬方式。然而，问题往往出在计件工资制的实施过程中。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位在实行计件工资制时，必须遵守以下原则：合理安排工作量：用人单位应根据工人的实际生产能力和工作条件，合理安排每天的工作量，确保工人在法定工作时间内能够完成。如果劳动定额过高，导致工人必须在加班时间内才能完成，这就可能构成变相强迫加班，是违法的。支付加班费：如果因为生产经营需要，确实需要工人加班的，用人单位必须与工会和劳动者协商，并征得劳动者同意后，才能执行。同时，用人单位应按照法律规定支付加班费。对于实行计件工资的工人，加班费应按照不低于工资的百分之一百五十（工作日延长工作时间）、百分之二百（休息日工作且不能补休）或百分之三百（法定休假日工作）的标准支付。保障工人权益：用人单位在实行计件工资制时，应确保工人的计件工资收入不因工时缩短而减少。如果调整劳动定额有困难，应考虑适当调整计件单价，以保证工人的收入不减少。现在，我们回到您的问题。如果厂里的计件工资制是合理设置的，工人在法定工作时间内能够完成工作量，且加班时能够按照法律规定支付加班费，那么这种计件工资制就是合法的。但如果厂里随意提高计件指标，导致工人必须在加班时间内才能完成，且不支付加班费，那么这种行为就是违法的。如果您遇到了这种情况，我建议您首先与厂里进行协商，要求合理调整工作量或支付加班费。如果协商不成，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。希望这个解答能够对您有所帮助。

计件工资是符合劳动法的，这一结论可以从以下几个方面进行详细阐述：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十七条明确规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”这一条款为计件工资的实施提供了坚实的法律基础，确保了计件工资制度的合法性和规范性。二、核心规定解读劳动定额的合理性：用人单位需根据法定工时制度（每日不超过8小时、每周不超过40小时）科学设定劳动定额，确保劳动者在正常工作时间内能够完成。例如，若某工厂将每件产品加工时间设定为5分钟，劳动者每日工作8小时，理论上可完成96件。若定额远超此数量，则可能违反合理性原则。计件报酬标准的明确性：计件单价应清晰透明，且不得低于当地最低工资标准。例如，某地最低工资标准为每月2000元，若劳动者按计件工资计算后不足此数额，用人单位需补足差额。加班工资的计算规则：完成定额任务后的超额部分视为延长工作时间，需支付不低于150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）的工资报酬。计算方式为：超额部分数量 × 单价 × 对应倍数。三、用人单位的义务保障劳动者权益：不得通过不合理提高定额变相降低工资，如将定额设为每日200件（远超正常产能），导致劳动者收入下降。需提供必要的生产条件和培训，确保劳动者能高效完成任务。记录与告知义务：应如实记录劳动者的工作量及报酬明细，并在约定周期内（如每月）向劳动者提供书面清单。变更定额或单价时，需提前协商并达成一致。四、劳动者的权利拒绝不合理要求：若认为定额过高或报酬标准过低，可向工会或劳动监察部门投诉。例如，某企业突然将定额提升50%却未调整单价，劳动者有权提出异议。主张加班工资：超额完成任务后，有权要求按法律规定支付加班工资。维权途径包括协商、劳动仲裁或诉讼。五、实践应用与注意事项合同约定优先：劳动合同中明确约定的计件工资条款具有法律效力，但需符合法定标准。行业差异：不同行业的定额和单价制定需考虑技术难度、劳动强度等因素。动态调整：用人单位应根据生产效率变化定期评估定额合理性，避免长期固化。六、争议处理常见纠纷类型：定额是否合理、加班工资是否足额支付、报酬标准是否低于最低工资等。解决方式：向劳动监察部门举报、申请劳动仲裁（时效为一年）、提起诉讼。总结：计件工资制度在劳动法框架下是合法且受保护的。它旨在激励劳动者提高效率，但其实施必须遵循公平、合理的原则。用人单位需依法设定定额和报酬标准，劳动者也应主动维护自身权益。双方通过协商与合作，才能实现共赢。若您在计件工资方面遇到任何问题或纠纷，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

结论：用人单位将计时工资改为计件工资，只要符合法律法规规定的程序和条件，确保劳动者的合法权益不受损害，就是合法的。但若未经协商擅自变更或损害劳动者权益，则可能不合法。详细分析：合法变更的情形：协商一致与书面形式：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，若用人单位与劳动者就计时工资改为计件工资进行了充分协商，并达成一致意见，随后以书面形式变更了劳动合同，这种变更就是合法的。适应客观情况变化：若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业转产、重大技术革新或经营方式调整），致使原劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同内容。在此情境下，为适应新的生产经营模式，将计时工资改为计件工资，并遵循法定程序处理不同意变更的劳动者，这种调整可能被视为合法。计件标准和计酬方式的合法性：用人单位在变更工资计算方式时，需确保新的计件标准和计酬方式合理、公平，且符合法律规定，特别是不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者合法权益的重要一环。不合法变更的情形：未经协商擅自变更：若用人单位未与劳动者协商或未取得劳动者同意，单方面将计时工资改为计件工资，这违反了《劳动合同法》关于变更劳动合同需双方协商一致的规定，属于不合法行为。损害劳动者权益：即使双方协商一致变更了工资计算方式，但若变更后的计件工资标准过低，导致劳动者在正常工作时间内的劳动报酬明显低于当地最低工资标准，或工作强度大幅增加损害了劳动者权益，这种变更也可能被认定为不合法。建议与行动指南：对于劳动者：若用人单位提出变更工资计算方式，应首先要求与公司进行充分沟通，了解变更的原因和具体方案。仔细查看劳动合同，确认其中是否有关于工资制度的明确约定。若合同中明确规定了计时工资，且公司未经同意擅自更改，可明确指出公司的行为违反了劳动合同法的规定。若沟通无果，可向公司发出书面异议，并保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。若公司无视书面异议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位：在进行工资计算方式变更时，应严格遵循法律法规规定的程序和条件，包括与劳动者充分协商、以书面形式变更劳动合同等。确保新的计件标准和计酬方式合理、公平，且符合法律规定，特别是不得低于当地最低工资标准。如有任何疑问或争议，建议及时向我咨询，以获取更具体的法律意见和帮助，避免潜在的法律风险。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

工厂采用工资计件的方式本身并不违法。以下是对这一问题的详细分析：法律背景计件工资制的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。计件工资制作为按劳分配的一种具体形式，是被法律所允许的。计件工资制是指按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。它直接体现了多劳多得的原则，有助于激发工人的生产积极性。计件工资制的实施条件：工厂在实行计件工资制时，应当确保计件单价合理，能够真实反映工人的劳动价值。计件工资制应当与工人的劳动技能、劳动强度、劳动条件等因素相适应，确保工人能够获得与其劳动付出相匹配的报酬。工厂应当遵守国家关于最低工资标准的规定，确保工人的工资不低于当地最低工资标准。可能的法律风险与合规建议计件单价不合理：如果工厂设定的计件单价过低，导致工人的工资低于当地最低工资标准，或者无法体现工人的实际劳动价值，那么这种计件工资制就可能被视为违法。合规建议：工厂应当根据市场行情、工人技能水平、劳动强度等因素，合理设定计件单价，确保工人的工资水平合法合规。强迫或变相强迫加班：在计件工资制下，工厂可能通过提高生产任务量、缩短生产周期等方式，变相强迫工人加班。这种行为不仅违反了劳动法的规定，也损害了工人的合法权益。合规建议：工厂应当合理安排生产任务，确保工人有足够的休息时间。如果确实需要加班，应当按照法律规定支付加班费，并征得工人的同意。未签订劳动合同或未缴纳社会保险：无论实行何种工资制度，工厂都应当与工人签订劳动合同，并依法缴纳社会保险。这是工厂的基本法律义务，也是保障工人权益的重要措施。合规建议：工厂应当及时与工人签订劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，按照法律规定为工人缴纳社会保险，确保工人的合法权益得到保障。实际操作中的注意事项透明公开：工厂在实行计件工资制时，应当确保计件单价、生产任务量等信息的透明公开，让工人清楚了解自己的劳动报酬和劳动任务。监督机制：工厂应当建立有效的监督机制，确保计件工资制的公平、公正实施。对于工人的投诉和举报，应当及时进行处理和回复。培训与指导：工厂应当为工人提供必要的培训和指导，提高工人的技能水平和生产效率。这有助于工人更好地适应计件工资制，提高自己的劳动报酬。总结来说，工厂采用工资计件的方式本身并不违法，但必须确保计件单价合理、遵守最低工资标准、不强迫或变相强迫加班，并依法签订劳动合同和缴纳社会保险。如果工厂在这些方面存在违法行为，工人有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中约定计件工资是合法的。以下是对这一问题的详细分析：一、计件工资的合法性依据法律法规支持：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，劳动合同中可以约定计件工资作为劳动报酬的支付方式。计件工资是一种按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的工作量，根据预先规定的计件单价来计算劳动报酬的方式。意思自治原则：民事主体有权按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。用人单位与劳动者作为平等民事主体，有权自愿选择计件方式确定劳动报酬，只要不违反法律法规的强制性规定，即合法有效。二、计件工资劳动合同的关键要素合同基本信息：合同中必须明确列出用人单位（甲方）与劳动者（乙方）的详细信息，包括名称、地址、联系方式及法定代表人等，以确保合同双方的身份清晰可辨。合同期限与工作内容：合同期限需清晰界定，无论是固定期限、无固定期限还是完成一定工作任务为期限的合同，都应在合同中详细说明。同时，工作内容和工作地点也应准确描述，包括劳动者的岗位、职责以及具体的工作地点或范围。劳动报酬计算与支付：这是计件工资合同的核心部分。合同应详细规定工资的计算方式，即按照完成的合格产品数量或工作量来计算，并明确具体的计件单价、支付方式、支付时间及可能的奖金、津贴等。同时，还需注明最低工资标准，确保劳动者的基本生活需求。例如，若某岗位的计件单价为每件10元，劳动者在一个月内完成了500件合格产品，则其应得工资为5000元（不含奖金、津贴等）。工作时间与休息休假：对于实行计件工作的劳动者，虽然其工作时间相对灵活，但合同中仍需约定基本的工作时间制度，并明确可能的加班情况及相应的补偿措施。确保劳动者的工作时间与休息休假权利得到保障。社会保险与福利待遇：合同中还应包含社会保险的相关条款，明确用人单位为劳动者缴纳的社会保险种类、比例及具体待遇。同时，也可以约定其他福利待遇，如年终奖、节日福利等。劳动保护与职业危害防护：用人单位应提供符合国家安全卫生标准的工作环境，并为劳动者配备必要的劳动保护用品。合同中应明确劳动保护的具体措施和职业危害的防护措施，以保障劳动者的身体健康与安全。三、计件工资劳动合同的注意事项避免违法情况：合同中的计件单价不得过低，导致劳动者在正常工作时间内即使完成工作量，所得报酬也低于当地最低工资标准。否则，合同将违法。合同不得存在欺诈、胁迫等情形，否则劳动者有权请求撤销合同。合同不得以计件名义变相延长工作时间或增加不合理劳动强度，违反关于工作时间和休息休假的规定。明确争议解决方式：合同中应明确约定违约行为的认定及处理方式，并选择适当的争议解决途径，如协商、调解、仲裁或诉讼等。这有助于及时有效地处理合同履行过程中可能出现的纠纷。四、实际案例与启示案例一：某服装加工厂与劳动者签订计件工资合同，约定按加工完成的服装件数计酬。由于合同中明确规定了计件单价、支付方式等关键要素，且未违反法律法规的强制性规定，因此该合同合法有效。劳动者在正常工作时间内完成了工作量，并获得了合理的报酬。启示：在签订计件工资合同时，双方应尽可能明确合同中的关键要素，以确保合同的合法性和有效性。同时，劳动者在签订合同时应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。总结：劳动合同中约定计件工资是合法的，但双方在签订合同时应谨慎考虑各项条款，确保合同明确、合法、有效。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：厂里将原本的计时工资制度改为计件工资制度是否合法，取决于多个因素，包括劳动合同的约定、变更工资制度的程序是否合法以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。一、劳动合同的约定若劳动合同中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资支付方式为计时工资，且未约定用人单位可以单方面变更工资支付方式，那么用人单位未经劳动者同意，擅自将计时工资改为计件工资，可能构成违约。若劳动合同中无明确约定或约定模糊：在这种情况下，用人单位变更工资支付方式需要与劳动者协商一致。如果劳动者不同意变更，用人单位强行实施，可能违反法律规定。二、变更工资制度的程序协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，如果用人单位想要将计时工资改为计件工资，应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。未协商一致的后果：如果用人单位未与劳动者协商一致，就擅自变更工资支付方式，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照原劳动合同约定的方式支付工资。如果用人单位因此解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。三、相关法律法规的强制性规定最低工资标准：无论采用计时工资还是计件工资，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地的最低工资标准。如果计件工资制度下，劳动者的工资低于最低工资标准，用人单位需要补足差额。工时与休息休假：用人单位在实行计件工资制度时，也需要遵守国家关于工时和休息休假的规定。不能通过提高计件单价等方式，变相强迫劳动者加班。四、建议与措施与用人单位协商：如果劳动者对工资支付方式的变更有异议，可以首先与用人单位进行协商，寻求解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足劳动者的诉求，劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。总结：厂里将原本的计时工资制度改为计件工资制度是否合法，需要综合考虑劳动合同的约定、变更工资制度的程序以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。如果用人单位未经劳动者同意擅自变更工资支付方式，可能构成违约或违法。劳动者有权拒绝并要求用人单位按照原劳动合同约定的方式支付工资。如有需要，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。

计件扣工资是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：合法性原则与前提：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位在制定工资制度时，应确保制度的合法性和合理性，不得侵犯劳动者的合法权益。对于计件工资制度，用人单位应制定合理的劳动定额标准，并确保该标准是在法定工作时间内，本单位同岗位百分之九十以上劳动者能够完成的工作量。合法扣工资的情形：未完成计件定额任务：如果劳动者在正常工作时间内未完成计件定额任务，用人单位可以根据规章制度扣除相应的工资部分，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准或劳动合同约定的工资标准。请假导致工作量未完成：若劳动者因请假导致工作量未完成，用人单位可以扣除对应未完成的计件工资部分。但需注意，病假、婚假、产假等法定假期通常不可扣钱，需按法律规定支付工资。非法扣工资的情形：超额扣款：如果用人单位扣除的工资超过了劳动者未完成计件定额任务所对应的工资部分，或者扣款后劳动者的工资低于当地最低工资标准或劳动合同约定的工资标准，这种扣款行为就是非法的。以计件为由克扣其他工资部分：用人单位不得以计件工资为由，克扣劳动者的基本工资、岗位津贴等其他工资部分。这些部分应按照劳动合同或规章制度的规定单独支付。未公示或未经民主程序的扣款制度：如果用人单位的扣款制度未经民主程序制定并公示，或者制度内容违反了法律法规的强制性规定，那么这种扣款制度也是非法的。法律后果与维权建议：如果用人单位存在非法扣工资的行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求补发被扣的工资。劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼等合法途径来维护自身的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、劳动合同等，以便证明用人单位的违法行为。举例说明：假设某用人单位规定，劳动者每月需完成1000件产品的生产任务，每件产品的单价为10元。如果劳动者在正常工作时间内完成了800件产品，那么用人单位可以扣除劳动者未完成的200件产品所对应的工资部分，即2000元（200件×10元/件）。但如果用人单位扣除了劳动者3000元或更多的工资，或者扣款后劳动者的工资低于当地最低工资标准，那么这种扣款行为就是非法的。总结与建议：计件扣工资是否合法，取决于用人单位的扣款行为是否符合法律法规和劳动合同的规定。作为劳动者，应了解自己的权益和用人单位的规章制度，确保自己的工资不被非法扣除。如果遇到非法扣工资的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

计件工资几百块是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：计件工资的合法性基础根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。计件工资作为按劳分配的一种形式，本身是合法的。它通过预先规定的计件单价，根据劳动者生产合格产品的数量或完成的工作量计算劳动报酬，既能激励劳动者提高效率，也有利于企业提升效益。计件工资合法性的关键条件计件工资的合法性需满足以下条件：合理的劳动定额和计件单价：企业应制定合理的劳动定额，确保劳动者在正常工作时间内通过合理劳动能够完成工作量并获得合理报酬。若劳动定额过高，导致劳动者过度劳累且收入不合理，则不符合法律规定。不低于最低工资标准：即使实行计件工资，劳动者在法定工作时间内提供的正常劳动，其工资也不得低于当地最低工资标准。若计件工资几百块低于最低工资标准，则不合法。计件工资几百块的具体分析若几百块符合最低工资标准且劳动定额合理：则计件工资合法。例如，某地最低工资标准为每月2000元，劳动者通过计件工资获得几百块（如800元），但这是其部分工作时间的报酬，或其整体收入（包括其他补贴）超过最低工资标准，则合法。若几百块低于最低工资标准或劳动定额不合理：则不合法。例如，劳动者在法定工作时间内完成工作量，但计件工资仅几百块，明显低于最低工资标准，或劳动定额过高导致劳动者需加班才能完成，则企业可能涉嫌违法。法律建议劳动者：若认为计件工资不合理，可收集证据（如工作记录、工资条等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。企业：应制定合理的劳动定额和计件单价，确保劳动者收入合法合规，避免因工资问题引发劳动纠纷。总结：计件工资几百块是否合法，需结合最低工资标准、劳动定额合理性等因素综合判断。若您有具体案例或数据，可进一步向我咨询，我将为您提供更详细的法律分析。

公司单方面实行计件工资是否合法，需分情况讨论：若计件工资制度符合法律规定且程序合法：法律依据：根据《劳动法》第三十七条，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这意味着，只要公司制定的计件工资制度符合法定工时制度，且劳动定额和计件报酬标准合理，就是合法的。程序要求：此外，根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，公司单方面实行计件工资制度，若未经过上述民主程序，可能因程序违法而无效。若计件工资制度存在不合理之处或程序违法：不合理之处：如果公司制定的计件工资制度中的劳动定额过高，导致劳动者在法定工作时间内无法完成，或者计件报酬标准过低，使得劳动者的劳动报酬低于当地最低工资标准，那么这样的计件工资制度就是不合理的，也是违法的。程序违法：如前所述，如果公司未经过民主程序就单方面实行计件工资制度，那么该制度可能因程序违法而被认定无效。在这种情况下，劳动者有权要求公司按照原来的工资制度支付劳动报酬，或者向劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为。法律建议：对于公司：在实行计件工资制度前，应确保该制度符合法定工时制度和劳动报酬标准，且经过民主程序制定。同时，应定期评估计件工资制度的合理性和有效性，及时调整不合理的部分，以维护劳动者的合法权益和公司的稳定运营。对于劳动者：如果发现公司单方面实行的计件工资制度存在不合理之处或程序违法，应及时与公司沟通协商，要求公司纠正。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：对公司：如果公司实行的计件工资制度被认定违法或不合理，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，公司还可能因违反劳动合同或规章制度而承担赔偿责任。对劳动者：如果劳动者的合法权益受到侵害，有权要求公司承担相应的法律责任，包括支付拖欠的工资、经济补偿金等。同时，劳动者还可以通过法律途径维护自己的名誉权和隐私权等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：厂里没按计时而按计件发放工资，是否合法需视具体情况而定，关键在于是否符合相关法律法规的规定以及劳动合同或集体合同的约定。分析说明：法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条至第四十四条的规定，劳动者的工作时间、休息休假以及工资支付等均有明确规定。其中，关于工资支付，法律并未明确规定必须采用计时或计件方式，而是强调了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资支付方式。这意味着，如果劳动合同中原本约定的是计时工资，而用人单位想要变更为计件工资，需要与劳动者协商一致。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中明确约定了工资支付方式为计时，那么用人单位擅自变更为计件工资支付方式，则可能构成违约，劳动者有权要求用人单位按照原约定支付工资。如果劳动合同或集体合同中未明确约定工资支付方式，或者约定了可以协商变更，那么用人单位在与劳动者协商一致后，可以变更为计件工资支付方式。实际操作中的合法性判断：在实际操作中，判断厂里按计件发放工资是否合法，除了看法律法规和劳动合同的约定外，还需要考虑计件工资的计算方式是否合理、是否保障了劳动者的基本权益（如最低工资标准、加班工资等）。如果计件工资的计算方式不合理，导致劳动者在正常工作时间内无法获得基本生活保障，或者加班工资计算不合法，那么这种计件工资支付方式就可能被视为不合法。行动建议：对于劳动者：如果认为厂里按计件发放工资的方式不合法或不合理，可以先与用人单位进行协商，要求按照法律法规和劳动合同的约定支付工资。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：在变更工资支付方式时，应确保与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。同时，应确保计件工资的计算方式合理合法，保障劳动者的基本权益。法律后果：如果用人单位擅自变更工资支付方式且未与劳动者协商一致，或者计件工资的计算方式不合法，可能面临劳动监察部门的处罚、劳动仲裁的败诉风险以及赔偿劳动者经济损失等法律后果。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂口头约定计件工资是合法的，但为了保障双方权益，建议尽量采用书面形式进行约定。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资支付的形式可以是计时工资、计件工资等多种形式。法律并未明确规定工资约定必须采用书面形式，因此口头约定计件工资在法律上是有效的。然而，口头约定存在举证困难的问题，一旦发生劳动争议，劳动者可能难以证明双方约定的具体内容。实际操作角度口头约定的风险：举证困难：如前所述，口头约定在发生争议时难以举证，劳动者可能因此遭受损失。约定不明确：口头约定往往缺乏详细的条款和条件，容易导致双方对工资计算方式、支付时间等产生分歧。书面约定的优势：明确双方权益：书面约定可以详细记录工资的计算方式、支付时间、支付条件等，避免双方产生分歧。便于举证：在发生劳动争议时，书面约定可以作为直接证据，保护劳动者的合法权益。建议尽量采用书面形式：为了保障双方权益，建议工厂与劳动者在约定计件工资时，尽量采用书面形式进行约定，并明确工资的计算方式、支付时间、支付条件等。保留相关证据：即使采用口头约定，劳动者也应尽量保留与工资相关的证据，如工作记录、工资条等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。及时咨询专业律师：如果劳动者对口头约定的计件工资存在疑虑或担忧，可以及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律风险。举例说明：假设某工厂与劳动者口头约定了计件工资，但未明确工资的计算方式和支付时间。后来，工厂以劳动者完成的件数不足为由拒绝支付全额工资。此时，由于双方没有书面约定，劳动者可能难以证明自己应得的工资数额，从而遭受损失。如果双方事先有书面约定，就可以避免这种情况的发生。总之，虽然工厂口头约定计件工资在法律上是有效的，但为了保障双方权益，建议尽量采用书面形式进行约定。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

工厂加班按计件结算工资，在符合法定条件的情况下是合法的。以下从不同角度为你详细分析：合法性分析计件工资制的合法性基础：根据《劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。计件工资制是按劳动者生产的合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式，它符合按劳分配的原则，因此本身是合法的。加班工资的计算：当工厂安排员工加班时，无论实行的是计时工资制还是计件工资制，都应当按照法律规定支付加班工资。对于实行计件工资制的员工，加班工资的计算通常基于员工在正常工作时间内的计件单价和加班时间内的产量。具体来说，如果员工在加班时间内完成了额外的合格产品，工厂应当按照计件单价支付相应的工资；同时，如果加班时间超出了法定工作时间（如每日不超过8小时，每周不超过44小时，且保证员工每周至少休息1日），工厂还需要按照法律规定支付加班费（通常是正常工资的150%、200%或300%，具体取决于加班的时间段）。合法性的前提条件：工厂必须确保计件工资制下的劳动定额是合理的，即大多数劳动者在正常工作时间内能够完成。如果劳动定额过高，导致员工不得不通过加班才能完成，那么这种计件工资制就可能被视为变相强迫加班，从而违反法律规定。工厂必须按照法律规定支付加班工资，不得以计件工资已经包含加班费为由拒绝支付。实际操作建议了解劳动定额：作为员工，你有权了解工厂设定的劳动定额是否合理。如果认为定额过高，可以向工厂提出异议，并要求调整。保留加班证据：在加班时，尽量保留相关证据，如加班通知、考勤记录、产量记录等。这些证据在后续维权时将起到重要作用。及时维权：如果工厂未按照法律规定支付加班工资，你可以先与工厂协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能的法律后果如果工厂违反法律规定，未支付加班工资或变相强迫加班，将可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付加班工资、罚款等。作为员工，你也有权要求工厂支付拖欠的加班工资，并可能获得相应的经济补偿。总结来说，工厂加班按计件结算工资在符合法定条件的情况下是合法的，但工厂必须确保劳动定额的合理性，并按照法律规定支付加班工资。如果你对工厂的计件工资制或加班工资支付有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律解答。

厂里将保底工资改为计件工资是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：一、劳动合同变更的合法性协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动合同的订立和变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，如果厂里想要将保底工资改为计件工资，必须与劳动者进行协商，并达成一致意见。如果未经劳动者同意，厂里单方面改变工资制度，原则上是无效的。书面变更协议：为了确保变更的合法性和有效性，建议厂里与劳动者签订书面的变更协议，明确变更后的工资制度、计件标准、工资计算方式等关键条款。二、计件工资制度的合理性公平合理原则：计件工资制度应当公平合理，能够真实反映劳动者的劳动量和劳动价值。如果计件标准设置过低，导致劳动者即使努力工作也难以获得与保底工资相当的收入，那么这种变更可能被视为不合理的。保障劳动者权益：在实行计件工资制度时，厂里应当确保劳动者的基本生活需求得到满足。例如，可以设定最低工资标准，确保劳动者在计件工资低于该标准时仍能获得基本生活费用。三、可能存在的法律风险违法解除风险：如果厂里未经劳动者同意单方面改变工资制度，并且以劳动者不接受新制度为由解除劳动合同，那么这种解除可能被视为违法解除。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权要求厂里支付赔偿金。劳动争议风险：工资制度的变更可能引发劳动争议。如果劳动者对变更后的工资制度不满，可能会向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因此，厂里在变更工资制度时应当谨慎行事，确保变更的合法性和合理性。四、建议与措施协商沟通：厂里在变更工资制度前，应当与劳动者进行充分的协商沟通，了解劳动者的意见和诉求，并尽量达成一致意见。制定合理方案：根据劳动者的实际情况和厂里的生产经营需要，制定合理的计件工资制度方案。方案应当明确计件标准、工资计算方式、最低工资标准等关键条款。签订书面协议：在达成一致意见后，厂里应当与劳动者签订书面的变更协议，确保变更的合法性和有效性。关注劳动者反馈：在实行计件工资制度后，厂里应当关注劳动者的反馈和意见，及时调整和完善制度方案，确保劳动者的权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

工厂计件制本身并不违反劳动法，但需满足一定条件。以下是对此问题的详细分析：一、计件制的合法性基础根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。计件制作为一种工资分配方式，其核心在于根据劳动者完成的合格产品数量或作业量来计算工资，这本身并不违反劳动法的原则。因此，只要计件制工资分配方式合法、合理，且能够保障劳动者的基本权益，就是符合劳动法的。二、计件制需满足的条件合理确定劳动定额和计件报酬标准：工厂在实行计件制时，必须合理确定劳动定额和计件报酬标准。劳动定额应当是在正常生产条件下，大多数劳动者经过努力能够达到或超过的产量标准。计件报酬标准则应当根据劳动定额、产品单价等因素综合确定，确保劳动者的劳动报酬与其付出的劳动量相匹配。保障劳动者的基本权益：实行计件制不得违反国家关于最低工资标准、工作时间、休息休假等规定。例如，即使实行计件制，劳动者的工资也不得低于当地最低工资标准；劳动者每日工作时间不得超过八小时，平均每周工作时间不得超过四十四小时，且应保证劳动者每周至少休息一日。明确告知劳动者计件制的相关规定：工厂在实行计件制前，应当明确告知劳动者计件制的相关规定，包括劳动定额、计件报酬标准、工作时间、休息休假等，确保劳动者在充分了解的基础上自愿选择是否接受计件制。三、计件制可能存在的问题及风险劳动定额过高：如果工厂设定的劳动定额过高，导致大多数劳动者无法在正常工作时间内完成，从而不得不加班加点，这可能违反劳动法关于工作时间的规定，损害劳动者的休息权。计件报酬标准不合理：如果计件报酬标准过低，导致劳动者的劳动报酬与其付出的劳动量不匹配，这可能违反劳动法关于同工同酬的原则，损害劳动者的经济利益。未明确告知劳动者相关规定：如果工厂未明确告知劳动者计件制的相关规定，导致劳动者在不知情的情况下接受计件制，这可能损害劳动者的知情权，引发劳动争议。四、建议工厂应合理确定劳动定额和计件报酬标准：工厂在实行计件制时，应充分考虑生产条件、劳动者技能水平等因素，合理确定劳动定额和计件报酬标准，确保劳动者的劳动报酬与其付出的劳动量相匹配。工厂应保障劳动者的基本权益：工厂应严格遵守国家关于最低工资标准、工作时间、休息休假等规定，确保劳动者的基本权益不受损害。工厂应明确告知劳动者计件制的相关规定：工厂在实行计件制前，应通过培训、公告等方式明确告知劳动者计件制的相关规定，确保劳动者在充分了解的基础上自愿选择是否接受计件制。劳动者应了解自己的权益：劳动者在接受计件制前，应了解自己的权益，包括劳动定额、计件报酬标准、工作时间、休息休假等，确保自己的权益不受损害。如发现工厂存在违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工厂计件工资没有底薪是否合法，主要取决于劳动者的实际收入是否不低于当地最低工资标准。若不低于，且双方协商一致，则合法；若低于，则不合法。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与合法性分析最低工资保障制度：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一规定是判断计件工资制是否合法的核心依据。《最低工资规定》第十二条第二款进一步强调，实行计件工资或提成工资等形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资也不得低于相应的最低工资标准。劳动合同法的协商原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。如果员工与用人单位在平等自愿的基础上，明确约定采用无底薪的计件工资制，并且员工对这种工资计算方式有清晰的了解和认同，同时实际收入能保障员工的基本生活，那么这种约定可以视为合法有效。二、合法与不合法的具体情况合法的情况：当劳动者通过完成计件工作所获得的工资收入不低于当地最低工资标准时，这种没有底薪的计件工资制是合法的。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，而劳动者通过计件工作获得了2500元的收入，则此计件工资制合法。双方协商一致，且劳动者对无底薪的计件工资制有清晰了解并认同，同时实际收入能满足基本生活需求。不合法的情况：若劳动者在正常工作时间内，按照计件单价计算的工资低于当地最低工资标准，则这种没有底薪的计件工资制是不合法的。例如，若当地最低工资标准为每月2200元，而劳动者通过计件工作仅获得1800元的收入，则此计件工资制不合法。任何试图通过劳动合同中的条款来规避最低工资标准的做法都是无效的，即使劳动者未完成定额任务，用人单位也必须支付其不低于当地最低工资标准的工资。三、实际操作建议对于用人单位：应合理确定劳动定额和计件报酬标准，确保劳动者的总收入不低于当地最低工资标准。这要求用人单位在设定计件单价时，要充分考虑劳动者的劳动强度、技能水平以及市场行情等因素，确保计件报酬的合理性。在制定工资制度时，应充分考虑劳动者的权益和国家的法律法规，避免违反最低工资保障制度。用人单位应定期对工资制度进行审查和调整，以适应市场变化和法律法规的更新。对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资的部分，确保自己的权益不受侵害。劳动者有权要求用人单位明确计件工资的计算方式、劳动定额以及最低工资保障等条款。如遇无底薪或工资低于最低工资标准的情况，应及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。劳动者在维权过程中，应保留好相关证据，如工资条、工作记录等，以便在需要时提供证明。总结：工厂计件工资没有底薪的合法性取决于劳动者的实际收入是否满足当地最低工资标准以及双方是否协商一致。用人单位应严格遵守国家的法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害；劳动者也应积极维护自己的权益，遇到问题时及时寻求法律帮助。如果你有更多关于劳动工伤或工资福利方面的问题，可以直接向我咨询。

工资全部按计件是合法的，但需满足一定条件。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面从法律层面来看，《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规明确规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。计件工资正是体现按劳分配的一种重要工资形式。它按照劳动者生产合格产品的数量或完成的一定工作量，根据预先规定的计件单价计算劳动报酬。这种工资形式能激励劳动者提高工作效率，增加劳动产出，同时对于企业而言，也能提高生产效率和经济效益。二、实行计件工资制的要求虽然计件工资合法，但企业实行计件工资制时，需制定合理的劳动定额和计件单价。这是为了确保劳动者在正常工作时间内，通过合理劳动能够完成相应的工作量并获得合理报酬。若劳动定额过高，导致劳动者过度劳累且收入不合理，这种情况是不符合法律规定的。具体来说，实行计件工资制需遵循以下几点：合理确定劳动定额：企业应根据法定工时制度，合理确定劳动者的劳动定额，保障劳动者的休息权利，不能无限制提高定额使劳动者过度劳累。遵循最低工资保障制度：劳动者在法定工作时间内完成的计件工作量所获得的报酬，不得低于当地最低工资标准。如果劳动者在完成定额任务后，根据用人单位安排加班的，用人单位还应按照法律规定支付相应的加班工资。保障特殊期间工资支付：劳动者在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应依法支付工资。对于实行计件工资的劳动者，在这些特殊期间，应按照相应标准支付工资。三、计件工资的计算方式计件工资的计算方式主要有以下几种：直接计件工资计算：计算公式：应付计件工资 = 合格品数量 × 计件单价举例：某产品的计件单价为5元，工人生产了100件合格产品，那么其计件工资就是5 × 100 = 500元。集体计件工资计算：当若干劳动者共同完成一项工作时采用。计算步骤：先计算集体应得的计件工资总额（集体计件工资总额 = 集体完成的合格产品数量 × 计件单价），然后再将集体计件工资总额在集体成员内部进行分配，通常根据成员的工作时间、技术等级等因素确定分配系数，进而计算出每个成员应得的工资。四、可能存在的法律风险及建议如果企业实行的计件工资制不符合法律规定，如劳动定额过高、计件单价不合理或未遵循最低工资保障制度等，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：企业在实行计件工资制时，应咨询专业律师或劳动保障部门，确保计件工资制的合法性和合理性。同时，劳动者在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，了解自己的工资构成和计算方式，确保自己的合法权益不受侵害。总之，工资全部按计件是合法的，但必须满足法律规定的条件。如果您在计件工资方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

结论：厂里将固定工资改为计件工资是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断，主要包括是否违反劳动合同约定、是否低于最低工资标准、是否经过民主程序以及是否保障了劳动者权益等几个方面。是否违反劳动合同约定分析：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同中明确约定了工资支付方式为固定工资，那么用人单位未经劳动者同意，单方面将固定工资改为计件工资，就可能构成违约。建议：劳动者应首先查看自己的劳动合同，确认其中关于工资支付方式的约定。如果用人单位的行为违反了劳动合同约定，劳动者有权要求用人单位按照原约定支付工资，或者通过法律途径维护自己的权益。是否低于最低工资标准分析：无论采用何种工资支付方式，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地的最低工资标准。如果计件工资的计算方式导致劳动者的实际收入低于最低工资标准，那么这种改变就是违法的。建议：劳动者应了解当地的最低工资标准，并计算自己的计件工资是否达到这一标准。如果未达到，劳动者有权要求用人单位补足差额，或者向劳动监察部门投诉。是否经过民主程序分析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果用人单位未经过这一民主程序就单方面改变工资支付方式，可能构成违法。建议：劳动者应了解用人单位是否就工资支付方式的改变进行了民主协商。如果没有，劳动者可以通过工会或者职工代表提出异议，或者向劳动监察部门反映情况。是否保障了劳动者权益分析：无论采用何种工资支付方式，用人单位都应当保障劳动者的合法权益，包括提供必要的劳动条件、保障劳动安全、按时足额支付工资等。如果计件工资的改变导致劳动者的劳动强度大幅增加、劳动条件恶化或者工资支付不及时等，那么这种改变就可能损害劳动者的权益。建议：劳动者应关注自己的劳动条件和工资支付情况。如果发现用人单位的行为损害了自己的权益，劳动者有权要求用人单位改正，或者通过法律途径维护自己的权益。总结与建议：厂里将固定工资改为计件工资是否违法，需结合上述多个方面进行综合判断。如果劳动者对此有疑问或者发现用人单位的行为存在违法之处，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。