离职了但还没有搬走，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合实际情况和相关法律规定来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、从劳动合同解除的角度
劳动合同已解除：如果离职手续已经办理完毕，劳动合同已经依法解除，那么劳动者在公司的停留时间（包括是否搬走）主要受到双方协商或公司规章制度的影响。此时，若公司没有明确要求立即搬走，且劳动者未对公司造成损害或干扰，那么劳动者未搬走的行为通常不构成违法。
劳动合同未解除或存在争议：如果离职手续尚未办理完毕，或者劳动者与公司之间就离职事宜存在争议（如离职补偿、离职原因等），那么劳动者未搬走可能涉及到劳动合同的继续履行或解除问题。在这种情况下，如果劳动者无正当理由拒绝搬走，且对公司造成了损害或干扰，公司可能会依据相关法律法规或公司规章制度采取相应措施，但这并不意味着劳动者未搬走的行为本身违法，而是可能引发其他法律责任。
二、从公司规章制度的角度
公司规章制度有明确规定：如果公司的规章制度中明确规定了离职后必须立即搬走或在一定期限内搬走，且该规章制度已经依法告知劳动者并得到了劳动者的确认，那么劳动者未按照规定搬走可能构成违反公司规章制度的行为。然而，这并不意味着劳动者因此就违法了法律法规，而是可能面临公司内部的纪律处分或经济处罚。
公司规章制度无明确规定：如果公司的规章制度中没有明确规定离职后必须立即搬走或在一定期限内搬走，那么劳动者未搬走的行为就更多地受到双方协商和实际情况的影响。在这种情况下，公司通常不能仅凭劳动者未搬走就认定其违法。
三、从实际损害和干扰的角度
无论劳动合同是否解除或公司规章制度如何规定，如果劳动者未搬走的行为对公司造成了实际损害（如占用公司资源、影响公司正常运营等）或干扰了公司的正常秩序，那么公司有权要求劳动者立即搬走并可能追究其相应的法律责任。然而，这同样不意味着劳动者未搬走的行为本身违法，而是可能引发其他法律后果。
四、建议与应对措施
与公司沟通：如果劳动者离职后尚未搬走，建议与公司进行沟通，了解公司对于搬走的具体要求和期限，并尽量按照公司的要求执行。如果双方存在争议或分歧，可以尝试通过协商或调解的方式解决。
保留证据：无论劳动者是否搬走，都建议保留好与离职相关的证据（如离职申请、离职证明、工资条等），以备不时之需。这些证据在后续可能出现的法律纠纷中可能起到关键作用。
寻求法律援助：如果劳动者认为公司的要求不合理或存在违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在维护自己合法权益的同时，也要尊重公司的合法权益和规章制度。
总之，离职了但还没有搬走并不直接构成违法，但具体是否违法需结合实际情况和相关法律规定来综合判断。如果双方存在争议或分歧，建议通过协商、调解或法律途径来解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。