结论：离岗在前、招聘在后，2个月就批准入编是否合法，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从不同角度分析合法性：

1. 从招聘程序合法性角度

   • 若招聘程序符合规定：如果用人单位在招聘过程中，严格按照法律法规规定的程序进行，例如公开发布招聘信息、明确招聘条件、组织公平公正的考核选拔等，即便存在离岗在前、招聘在后的情况，从招聘程序本身而言可能是合法的。比如，单位因业务调整，先安排员工离岗，后续根据新的业务需求和岗位空缺，按照正常招聘流程进行招聘，最终批准符合条件的员工入编，这种操作在程序合法的前提下是可行的。
   • 若招聘程序存在瑕疵：若招聘过程中存在违反法律法规的行为，如未公开招聘信息、设置不合理的招聘条件限制特定人员报考、考核选拔过程不公正等，那么即使最终批准入编，整个招聘行为也可能因程序违法而不合法。例如，单位为了使特定离岗人员入编，故意缩小招聘范围，仅允许该人员报考，这就损害了其他潜在应聘者的公平竞争权，违反了招聘程序公平公正的原则。

2. 从离岗原因及与入编的关联性角度

   • 合理离岗且与入编无不当关联：如果员工离岗是基于合理的理由，如病假、事假、培训等，且离岗与后续的招聘入编没有不正当的关联，即招聘是基于岗位实际需求，而非为了照顾离岗人员而进行的违规操作，那么这种情况下的入编可能是合法的。比如，员工因生病离岗治疗，单位在其离岗期间根据业务发展需要招聘新员工，该员工康复后符合新岗位的入编条件，经合法程序批准入编，这是合理的。
   • 不当离岗或存在利益输送：若员工离岗存在不当原因，如因违纪被停职检查，或者离岗与后续招聘入编存在利益输送等不正当关系，例如单位领导为了安排特定关系人入编，先让其离岗，再通过违规招聘使其入编，这种情况下显然是不合法的。这种行为不仅违反了单位的规章制度，也可能损害了其他员工的合法权益和单位的整体利益。

3. 从编制管理的规定角度

   • 符合编制管理要求：不同地区和单位对于编制管理有不同的规定，如果该单位在批准员工入编时，严格按照编制管理的相关规定，在编制限额内进行招聘和入编审批，且符合相关政策要求，那么这种离岗在前、招聘在后并快速批准入编的行为可能是合法的。例如，单位在编制有空缺的情况下，按照规定的程序进行招聘和入编审批，即使时间间隔较短，也是符合编制管理规定的。
   • 违反编制管理规定：若单位在批准入编时，违反了编制管理的相关规定，如超编制招聘和入编、未经批准擅自增加编制等，那么无论离岗和招聘的先后顺序如何，这种入编行为都是不合法的。例如，单位已经没有编制空缺，但仍通过违规操作批准员工入编，这就严重违反了编制管理的规定。

建议：如果遇到此类情况，当事人可以收集相关证据，如招聘公告、考核记录、离岗证明、编制管理文件等，向单位的上级主管部门或者相关劳动监察部门进行咨询和投诉，以维护自己的合法权益。如果你有进一步的疑问或需要更详细的法律分析，可以直接向我咨询。