针对您提出的“核心岗位不能派遣，那应该怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳务派遣用工规范的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，根据相关法律法规，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。核心岗位，由于其重要性、稳定性和专业性，通常不被视为适合劳务派遣的范畴。这是为了保障劳动者的权益，确保用工关系的稳定性和合法性。

那么，面对核心岗位不能派遣的情况，用工单位应该如何应对呢？

1. 直接招聘：

   • 对于核心岗位，用工单位应优先考虑直接招聘正式员工。这样不仅可以确保岗位的稳定性和专业性，还能更好地激发员工的工作积极性和归属感。
   • 直接招聘也有助于用工单位建立长期、稳定的人才队伍，为企业的持续发展提供有力支持。

2. 调整岗位设置：

   • 如果某些岗位确实需要劳务派遣员工，但又不符合临时性、辅助性或替代性的标准，用工单位可以考虑对岗位进行重新设置或调整。
   • 通过优化岗位结构，将部分核心职责剥离出来，形成适合劳务派遣的辅助性岗位，从而在合规的前提下满足用工需求。

3. 加强内部培训：

   • 对于已经通过劳务派遣方式在核心岗位工作的员工，用工单位应加强内部培训，提升他们的专业技能和综合素质。
   • 通过培训，使这些员工更好地适应核心岗位的工作要求，同时为他们提供晋升和转岗的机会，增强他们的职业发展空间。

4. 探索其他用工方式：

   • 除了劳务派遣和直接招聘外，用工单位还可以探索其他用工方式，如非全日制用工、实习用工等。
   • 这些用工方式在某些特定场景下可能更为合适，能够满足用工单位的灵活用工需求。

5. 遵守法律法规：

   • 在处理核心岗位用工问题时，用工单位必须严格遵守相关法律法规，确保用工行为的合法性和合规性。
   • 避免使用违法用工行为，如未经许可擅自经营劳务派遣业务、超比例使用劳务派遣员工等，以免面临法律风险和处罚。

综上所述，面对核心岗位不能派遣的情况，用工单位应通过直接招聘、调整岗位设置、加强内部培训、探索其他用工方式以及遵守法律法规等措施来应对。这些措施不仅有助于保障劳动者的权益，还能促进用工单位的合法合规经营和持续发展。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。