当员工不能胜任其岗位时，用人单位需要依据《劳动合同法》的相关规定，采取一系列合法且合理的措施来处理这一问题。以下是对此问题的详细解答：
一、法律界定与认定标准
首先，我们需要明确“不能胜任工作”的法律含义。根据《劳动合同法》，这通常指的是员工无法按照工作要求完成工作任务，或者其工作表现未达到岗位所要求的标准。这种不能胜任可能体现在多个方面，如未按时完成工作、业绩不达标、违反部门规章、客户多次投诉服务不佳，以及实际操作中出现失误并造成经济损失或不良社会效应等。重要的是，用人单位必须有明确的岗位职责、工作目标及考核标准作为支撑，并且要排除因外部原因（如市场环境变化）导致的业绩下滑。
二、处理程序与要求
培训与调岗：
- 一旦员工被认定为不能胜任工作，用人单位应首先考虑进行培训或调整其工作岗位。
- 培训内容应与员工当前的工作岗位紧密相关，有明确的培训计划，并做好培训记录，旨在提升员工的技能水平。
- 如果选择调岗，那么新岗位应具有合理性，考虑薪资待遇、工作强度、技能要求等方面的关联性，确保调岗不会对员工造成不合理的负担。
再次评估：
- 在培训或调岗后，用人单位需要对员工的工作表现进行再次评估。这一评估过程必须客观、合理，确保评估结果的公正性。
解除劳动合同：
- 如果经过培训和调岗后，员工仍然不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，必须确保已经履行了培训或调岗的义务，并且有充分的证据证明员工仍然不胜任。
- 解除劳动合同时，用人单位需要提前三十日以书面形式通知员工，或者额外支付一个月工资作为代通知金。
三、经济补偿与法律责任
- 根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位因员工不能胜任工作而解除劳动合同，那么需要按照员工的工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的月工资指的是劳动合同解除前十二个月的平均工资。
- 如果用人单位没有遵循法定程序或者证据不足而解除劳动合同，那么可能构成违法辞退，需要向员工支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。
四、特殊保护与注意事项
- 在处理不能胜任工作的员工时，用人单位需要特别注意避免解雇受特殊保护的员工，如孕期、产期、哺乳期的女职工。
- 设定的工作目标或考核指标应该合理且得到行业的普遍认可，考核周期也应该具有合理性。
- 在调岗时，用人单位需要履行必要的协商程序，确保调岗的合法性和合理性，避免引发不必要的劳动纠纷。
五、建议与总结
对于用人单位而言，处理员工不能胜任岗位的问题时，应注重程序的合法性和证据的充分性。通过提供培训、调整岗位等方式帮助员工提高工作能力，不仅有助于避免法律风险，还能促进员工的职业发展和企业的共同发展。同时，建立科学合理的考核体系和明确的岗位职责是预防和处理此类问题的关键。希望这些建议能对您有所帮助。