当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以依法调整其工作岗位，但必须遵循法定程序和条件。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与程序要求

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：明确规定了用人单位在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情形下，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这一条款为用人单位在劳动者不能胜任工作时的处理提供了法律依据。

2. 程序合法性：用人单位在调整工作岗位或解除劳动合同时，必须严格遵守法定程序。这包括提前通知劳动者、提供培训或调岗机会、进行再次评估等步骤。任何违反法定程序的行为都可能导致用人单位面临法律风险。

二、处理流程与要点

1. 证明不胜任工作：

   • 用人单位需有充分的证据证明劳动者确实不能胜任当前工作，如绩效考核结果、工作成果评估等。
   • 考核标准应事先告知劳动者，并确保考核的公正性和透明度，以避免因考核不公而引发的劳动争议。

2. 提供培训或调岗机会：

   • 在确认劳动者不胜任工作后，用人单位应首先为其提供培训或调整工作岗位的机会。
   • 培训内容应与劳动者的工作相关，旨在提升其工作能力；调岗应合理，考虑劳动者的技能和兴趣，避免将劳动者调至与其能力完全不匹配的岗位。

3. 再次评估：

   • 经过培训或调岗后，用人单位应对劳动者进行再次评估，判断其是否已能胜任新的工作或岗位。
   • 评估过程应客观、公正，确保评估结果的准确性。

4. 解除劳动合同（如适用）：

   • 若劳动者在经过培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
   • 解除劳动合同时，用人单位应提前三十日书面通知劳动者，或选择额外支付一个月工资作为代通知金。
   • 同时，用人单位还需按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，补偿金的计算通常基于劳动者在本单位的工作年限和月工资标准。

三、注意事项与风险防范

1. 证据充分性：用人单位应保留好所有相关证据，包括绩效考核记录、培训记录、调岗通知、再次评估结果等，以备不时之需。这些证据在劳动争议中可能起到关键作用。

2. 沟通协商：在调整工作岗位或解除劳动合同前，用人单位应与劳动者进行充分沟通，解释原因，并听取其意见和诉求。这有助于减少劳动争议的发生，并维护用人单位的良好形象。

3. 避免违法解除：用人单位在解除劳动合同时，必须确保符合法定条件并遵循法定程序。任何违法解除劳动合同的行为都可能导致用人单位面临支付赔偿金等法律责任。

四、实际案例与启示

假设某公司员工因工作能力不足无法胜任当前工作，公司首先对其进行了培训，但培训后员工仍无法胜任。随后，公司将其调整至另一个与其技能相匹配的岗位，并进行了再次评估。评估结果显示员工仍无法胜任新岗位的工作。在此情况下，公司可以依法提前三十日书面通知员工解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。

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