结论：职工不能胜任工作时，公司有权调整其工作岗位，但这一权利受到法律的严格约束，必须满足法定条件并遵循合理程序。
一、法律依据与核心原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位有两种处理方式：一是经过培训后仍不能胜任的，可以解除劳动合同；二是直接调整工作岗位，若调整后仍不能胜任，同样可以解除劳动合同。但直接调岗需满足以下核心条件：
证据充分性：公司必须有充分的证据证明员工确实不能胜任当前工作，如绩效考核结果、工作失误记录、第三方评估报告等。这些证据应当客观、公正，能够反映员工的实际工作表现。
调岗合理性：调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。新岗位不应具有侮辱性或惩罚性，且薪酬水平不应显著低于原岗位。
程序合规性：调岗过程应遵循公司内部的规章制度和法定程序，确保员工的知情权、参与权和申诉权。公司应提前书面通知员工调岗的决定，并说明理由，给予员工提出异议的机会。
二、公司调岗的合法性判断
在判断公司调岗是否合法时，可以从以下几个方面进行考量：
证据是否充分：公司提供的证据是否能够证明员工确实不能胜任当前工作。如果证据不足或存在主观评价，可能构成违法调岗。
调岗是否合理：新岗位是否与员工的劳动能力和技能相适应，是否保持了合理性。如果新岗位要求明显超出员工的能力范围或降低待遇，员工有权拒绝。
程序是否合规：公司是否遵循了内部的规章制度和法定程序进行调岗。如果未协商直接调岗或未给予员工提出异议的机会，可能引发纠纷。
三、员工应对策略
面对公司以不能胜任工作为由的调岗决定，员工可以采取以下策略：
核查证据：要求公司提供不能胜任工作的具体依据，如绩效考核标准、考核结果等。确认考核过程是否公正透明，是否有明确指标和签字确认。
评估调岗合理性：对比新旧岗位职责、技能要求、工作地点变化等。如果新岗位要求明显超出能力范围或降低待遇，可以提出异议。
协商沟通：通过书面形式表达诉求，如要求培训而非调岗等。保留沟通记录作为后续维权证据。
法律救济途径：如果协商未果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。主张公司违法调岗，要求恢复原岗位或赔偿损失。
四、注意事项
及时行动：收到调岗通知后，员工需在一个月内提出异议，避免被视为默认接受。
保留证据：保存劳动合同、工资单、考核记录、沟通记录等材料，以备不时之需。
专业咨询：在复杂情况下，建议寻求劳动法律师的协助，以便更好地维护自己的权益。
举例说明：假设某销售员工连续三个月未达业绩目标，公司安排其参加销售技能培训后，决定将其调至客服岗位。如果客服岗位与销售岗位性质相近、薪酬不变，且公司提供了充分的证据证明该员工确实不能胜任销售岗位，那么这一调岗决定可能是合法的。反之，如果公司无法提供充分证据或调岗后的岗位与员工能力严重不匹配，员工则有权拒绝并寻求法律救济。
总之，职工不能胜任工作时，公司有权调整其工作岗位，但必须满足法定条件并遵循合理程序。员工在面对调岗决定时，应积极核查证据、评估调岗合理性，并通过协商沟通或法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。