若职工不能胜任原岗位工作，用人单位应先对其进行培训或合理调岗，若经培训或调岗后仍不能胜任，则可依法解除劳动合同并支付经济补偿。
一. 明确不胜任标准与证据收集
- 明确胜任标准：用人单位应在规章制度或劳动合同中明确规定胜任工作岗位的具体、客观、可量化的标准，如工作任务完成指标、工作质量要求等。
- 充分收集证据：必须收集充分的证据证明职工不胜任工作，包括工作业绩记录、客户投诉、同事评价、上级观察记录等，以确保评估的客观性和公正性。
二. 培训与调岗
- 进行培训：根据职工的具体情况，提供针对性的辅导和培训，帮助其提升工作能力。培训内容应紧密围绕职工的工作不足，培训期限和改进目标应合理设定。
- 例如，若职工在销售技巧上不足，可安排专业的销售培训课程。
- 合理调岗：若培训无效，用人单位应考虑与职工协商调整工作岗位，确保新岗位与职工能力和技能相匹配，并尊重职工意愿。双方就岗位调整达成一致后，应出具书面岗位调整通知，明确新岗位职责、工资待遇等信息。
三. 解除劳动合同与经济补偿
- 再次评估：职工调整后仍不胜任时，用人单位需再次评估其工作表现，并确保有充分证据证明其无法胜任新岗位要求。
- 提前通知与经济补偿：依据《劳动合同法》第四十条，用人单位可提前30日以书面形式通知职工或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。经济补偿标准按职工工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月支付半个月工资。
- 例如，若职工在公司工作2年3个月，且经培训调岗后仍不胜任工作，公司决定解除劳动合同，则需提前30日书面通知职工，并支付2.5个月工资作为经济补偿。
四. 注意事项
- 确保合法性：整个处理过程必须严格遵循法律程序，确保合法性和公正性。
- 保留证据：用人单位应妥善保留相关证据，以应对可能的劳动争议。
- 避免歧视：处理过程中应遵循公平、公正原则，避免对职工进行歧视或不公平对待。
综上所述，当职工不能胜任原岗位工作时，用人单位应首先通过培训与调岗等措施给予职工改进机会。若这些措施均无效，方可依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。在整个过程中，用人单位务必确保处理的合法性和公正性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。