劳动者因病不能胜任原工作，有权要求单位调整岗位，但需满足一定条件并遵循法定程序。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律依据与原则

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。这一条款虽然主要规定了用人单位在特定情况下的解除权，但同时也隐含了劳动者在因病不能胜任原工作时，用人单位有义务为其调整岗位的义务（在劳动者能够从事其他工作的情况下）。此外，从劳动法的立法精神来看，保护劳动者的合法权益，确保劳动者在患病或受伤时能够得到合理的安排和照顾，也是用人单位应尽的社会责任。

二、具体条件与程序

1. 医疗期满：劳动者因病需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期满后，劳动者需提供医疗机构的证明，证明其因病不能胜任原工作。

2. 不能胜任原工作：劳动者需明确表明其因病无法继续从事原工作，并提供相应的医疗证明或鉴定结论作为依据。

3. 用人单位的调整义务：在劳动者因病不能胜任原工作的情况下，用人单位有义务根据劳动者的实际情况，为其调整到适合其身体状况的工作岗位。如果用人单位拒绝调整或无法提供合适的工作岗位，劳动者有权要求解除劳动合同并获得相应的经济补偿。

4. 协商与沟通：在调整岗位的过程中，用人单位应与劳动者进行充分的协商和沟通，确保调整后的工作岗位符合劳动者的身体状况和职业能力。同时，劳动者也应积极配合用人单位的调整安排，共同维护劳动关系的和谐稳定。

三、可能遇到的法律后果

1. 如果用人单位拒绝调整岗位：劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位为其调整岗位或解除劳动合同并支付经济补偿。在仲裁过程中，劳动者需提供充分的证据证明其因病不能胜任原工作，以及用人单位拒绝调整岗位的事实。

2. 如果劳动者拒绝调整岗位：在用人单位已经提供合适的工作岗位的情况下，如果劳动者拒绝调整，用人单位有权根据劳动合同的约定或相关法律法规的规定，解除与劳动者的劳动合同。但在此情况下，用人单位需确保解除程序的合法性和合理性，避免引发劳动争议。

四、建议与注意事项

1. 保留证据：劳动者在因病不能胜任原工作时，应及时保留相关的医疗证明和鉴定结论等证据材料，以便在需要时向用人单位或劳动争议仲裁委员会提供。

2. 积极沟通：在调整岗位的过程中，劳动者应与用人单位保持积极的沟通态度，共同协商解决方案。如果双方无法达成一致意见，可以寻求第三方调解或仲裁机构的帮助。

3. 了解权益：劳动者应充分了解自己的合法权益和用人单位的义务，以便在遇到问题时能够及时维护自己的权益。

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