关于“不能胜任工作可以调岗几次”的问题，并没有一个固定的法律次数限制。这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及实际情况的合理性。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 公司规章制度与劳动合同约定：

   • 许多公司在其规章制度或劳动合同中会明确规定，当员工不能胜任工作时，公司有权进行调岗，并可能规定调岗的次数或条件。如果公司有这样的规定，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司就有权按照这些规定进行调岗。
   • 如果劳动合同中明确约定了调岗的次数或条件，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。

2. 实际情况的合理性：

   • 即使公司规章制度或劳动合同中没有明确规定调岗次数，公司在实际操作中也需要考虑调岗的合理性。如果公司频繁调岗，且每次调岗都没有合理的理由或目的，那么这种行为可能会被视为对员工权益的侵害。
   • 调岗应当基于员工不能胜任当前工作的实际情况，并且调岗后的工作应当与员工的能力、技能和经验相匹配。如果调岗后的工作仍然超出员工的能力范围，那么这种调岗可能并不合理。

3. 法律后果与风险：

   • 如果公司未经员工同意，擅自频繁调岗，且调岗行为不合理，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求公司恢复原岗位或赔偿损失。
   • 公司在进行调岗时，应当与员工进行充分沟通，并确保调岗行为的合法性和合理性。否则，公司可能会面临法律风险和声誉损失。

建议：

• 对于公司而言，应当在公司规章制度或劳动合同中明确规定调岗的相关条款，包括调岗的条件、次数和程序等，以避免不必要的法律纠纷。
• 在进行调岗时，公司应当与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和目的，并确保调岗后的工作与员工的能力、技能和经验相匹配。
• 对于员工而言，如果公司提出调岗要求，员工有权了解调岗的具体原因和目的，并评估自己是否能够胜任新岗位。如果员工认为调岗不合理或无法胜任新岗位，可以与公司进行协商或寻求法律援助。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。