1. 核心结论：调岗次数并非决定是否可以辞退员工的唯一或决定性因素。用人单位辞退员工必须严格遵循相关法律法规和劳动合同的约定，确保人事决策的合法性与合规性。

2. 调岗与辞退的法律分析：

   • 调岗的合理性与程序要求：

     • 调岗需基于企业生产经营的客观需要，如业务方向调整、部门合并等，并确保新岗位的劳动强度、工作条件、薪酬待遇等方面与原岗位相当，避免明显不合理降低。
     • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，调岗属于变更劳动合同内容，必须与员工协商并达成一致，且应签订书面协议。未经协商一致的单方面调岗可能构成违法。

   • 员工不能胜任工作与辞退：

     • 若员工不能胜任工作，用人单位需首先证明其不胜任，随后对员工进行培训或调整工作岗位。经过培训或调岗后，员工仍不能胜任的，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
     • 辞退员工必须满足上述法定条件，否则可能构成违法解除劳动合同。违法辞退的，用人单位需按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金。

3. 调岗次数与辞退的关系：

   • 非决定性因素：调岗次数本身并不直接决定是否可以辞退员工。关键在于调岗的合理性、程序的合法性以及员工是否能胜任新岗位。即使员工经历了多次调岗，只要其没有违反规定且能胜任新岗位，用人单位就不得仅因调岗次数多而将其辞退。
   • 合理调岗与不能胜任工作：如果员工因不能胜任本职工作而被调岗，且经过合理的调岗后仍然无法胜任新岗位工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
   • 不合理调岗与拒绝调岗：如果调岗缺乏合理性，如将员工调至完全不相关、不具备相应技能且明显带有惩罚性或侮辱性的岗位，员工有权拒绝调岗。在此情况下，用人单位以此为由辞退员工属于违法辞退，员工可以要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。

4. 员工维权途径：

   • 与公司协商：员工可首先尝试与公司进行友好协商，说明调岗不合理及辞退行为不合法的理由，要求恢复原岗位或给予合理补偿。补偿标准一般按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若公司属于违法辞退，则应按照上述标准的二倍支付赔偿金。
   • 申请劳动仲裁：若协商不成，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工需准备相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、调岗通知、业绩考核记录等，以证明自己的主张。仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。
   • 提起诉讼：若员工对仲裁结果不满意，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。法院会对案件进行全面审查，并最终作出公正判决。

总结：调岗次数并非决定是否可以辞退员工的关键因素。用人单位在处理员工调岗和辞退问题时，应综合考虑法律法规、劳动合同约定以及员工的实际情况，做出合法、合理、合规的决策。员工在遭遇此类情况时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。