结论：员工不胜任岗位时，企业并非必须经过固定次数的调岗后才能解除劳动合同，而是需根据具体情况，遵循法定程序和条件来解除。一般来说，若企业能证明员工确实不胜任工作，且经过培训或调岗后仍不胜任，那么企业可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
详细分析：
不胜任工作的认定：
- 企业需有明确的岗位职责和考核标准，以证明员工确实不胜任其岗位。这通常涉及对员工工作表现、能力、态度等多方面的综合评估。
- 若员工对不胜任的认定有异议，企业应提供充分的证据来支持其决定，如工作记录、考核报告等。
调岗与培训：
- 当企业认定员工不胜任工作时，并非直接解除劳动合同，而是应先考虑调岗或培训。调岗应合理，与员工的能力、经验相匹配，且不得具有侮辱性或惩罚性。
- 培训应针对员工不胜任的具体方面进行，旨在提升员工的工作能力，使其能够胜任原岗位或新岗位。
解除劳动合同的条件：
- 若企业经过调岗或培训后，员工仍不胜任工作，那么企业可以解除劳动合同。但在此之前，企业应确保已履行了调岗或培训的义务，并保留了相关证据。
- 解除劳动合同时，企业需按照法律规定支付经济补偿。经济补偿的计算通常基于员工的工作年限和月工资水平。
法律程序与风险：
- 企业在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若程序不当，可能面临法律风险，如被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
- 企业应确保解除劳动合同的决定基于充分的事实和法律依据，避免主观臆断或歧视性行为。
建议：
- 对于企业而言，在认定员工不胜任工作时，应谨慎行事，确保有充分的证据支持其决定。同时，应积极与员工沟通，提供必要的调岗或培训机会，以帮助员工提升工作能力。
- 若企业决定解除劳动合同，应确保遵循法定程序，支付经济补偿，并保留好相关证据，以应对可能的法律纠纷。
- 对于员工而言，若对不胜任的认定或解除劳动合同的决定有异议，应及时与企业沟通，并寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
后续行动：
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