结论：员工转岗后不胜任，用人单位不能直接解除劳动合同，而需要遵循一定的法律程序和规定。
分析说明：
不胜任工作的认定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，员工不胜任工作需要用人单位进行明确的认定。这通常涉及到对员工工作表现、能力、态度等多方面的综合评估。
- 转岗后，员工可能因新岗位的工作内容、要求等与原岗位存在差异，导致暂时无法适应或胜任。此时，用人单位应给予员工一定的适应期或培训期，而非直接认定其不胜任工作。
解除劳动合同的法定程序：
- 即使员工被认定为不胜任工作，用人单位也不能直接解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位需要提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，才可以解除劳动合同。
- 此外，用人单位在解除劳动合同时，还需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算依据是员工在用人单位的工作年限和工资水平。
特殊情况下的解除：
- 如果员工在转岗后，不仅不胜任工作，还存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以根据《劳动合同法》的相关规定，直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
- 但这种情况下的解除需要用人单位有充分的证据证明员工的违规行为或失职行为，且该行为已经达到了严重违反规章制度或造成重大损害的程度。
法律建议：
- 对于用人单位：在转岗员工后，应密切关注员工的工作表现，及时给予必要的培训和指导。如果员工确实不胜任工作，应按照法定程序进行解除，避免违法解除带来的法律风险。
- 对于员工：如果转岗后发现自己无法胜任新工作，应积极与用人单位沟通，寻求解决方案。如果用人单位违法解除劳动合同，员工可以依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
可能后果：
- 如果用人单位未经法定程序直接解除劳动合同，可能面临支付违法解除赔偿金的风险。赔偿金的计算依据是员工在用人单位的工作年限和工资水平，且通常是经济补偿金的两倍。
- 如果员工因用人单位违法解除而提起诉讼或申请劳动仲裁，用人单位还可能面临声誉损失、时间成本增加等不利后果。
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