若员工调岗后再次不胜任工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需满足法定程序和条件。具体分析如下：

1. 需证明员工“再次不胜任工作”
   根据《劳动合同法》第40条，用人单位需以“不能胜任工作”为由解除劳动合同的，必须满足两个核心条件：

   • 首次调岗前已证明不胜任：需有明确的考核标准、员工签字确认的考核结果（如绩效不达标、工作失误等），且考核标准需合法合理（如不违反同工同酬原则、不针对特定员工）。
     
   • 调岗后仍不胜任：调岗需具有合理性（如与原岗位相关、不具有侮辱性或惩罚性），且调岗后需再次通过相同或更严格的考核标准证明员工仍无法胜任。
     示例：若员工原为销售岗，因业绩不达标被调至客服岗，但调岗后仍因服务态度差被多次投诉，用人单位可据此主张“再次不胜任”。

2. 解除劳动合同的法定程序
   即使满足“再次不胜任”条件，用人单位仍需履行以下程序，否则可能构成违法解除：

   • 培训或调岗前置：根据《劳动合同法》第40条，用人单位需先对员工进行培训或调岗（此处“调岗”指第二次调岗，但实践中通常第一次调岗后已用尽该权利，故需谨慎操作）。
     
   • 提前30日书面通知或支付代通知金：用人单位需提前30日以书面形式通知员工解除劳动合同，或额外支付1个月工资（代通知金）后立即解除。
     
   • 支付经济补偿金：根据《劳动合同法》第46条，用人单位需按员工工作年限支付经济补偿金（每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
     示例：员工工作3年，月工资1万元，用人单位需支付3万元经济补偿金；若未提前30日通知，需额外支付1万元代通知金。

3. 特殊情形下的风险规避

   • 避免“恶意调岗”：若调岗明显不合理（如将高管调至保洁岗），员工可主张调岗无效，用人单位可能被认定为违法解除。
     
   • 注意“三期”员工保护：若员工处于孕期、产期或哺乳期，用人单位不得以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，否则需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
     
   • 保留书面证据：所有考核结果、调岗通知、培训记录等需员工签字确认，避免口头沟通导致举证不能。

建议：用人单位在操作时需严格遵循法定程序，建议提前制定《绩效考核制度》《调岗管理办法》等内部规则，并经民主程序（如职工代表大会）通过后公示，以降低法律风险。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询。