结论：员工被调岗后无法胜任的情况，其合法性及后续处理需从调岗合理性、不能胜任的判断、公司辞退程序合法性等多个角度综合分析。员工在遭遇此类情况时，应积极了解自身权益，并采取合适的措施维护自身利益。

一、调岗的合理性分析

1. 调岗依据：公司调岗需有合理依据，如公司经营状况变化、业务发展需要等。若调岗缺乏合理依据，特别是将员工调至与其技能完全不相关的岗位，可能构成不合理调岗。
2. 劳动合同与规章制度：调岗应符合劳动合同约定或公司规章制度。若劳动合同中明确规定了调岗的条件和程序，或公司规章制度中有关于调岗的明确规定且经过民主程序制定并向员工公示，则调岗更具合法性。
3. 协商一致原则：根据劳动法规定，单位调整员工工作岗位或工作地点应与劳动者协商一致，并采取书面形式。若调岗违反了法律规定或劳动合同的约定，员工有权拒绝。

举例：若公司因业务调整，将一名销售岗位的员工调至客服岗位，且该员工具备客服所需的基本技能和沟通能力，同时调岗前已与员工协商一致并签订书面协议，则此调岗行为具有合理性。

二、不能胜任的判断

1. 客观标准：公司需有充分证据证明员工不能胜任新岗位工作，包括明确的考核标准、客观的考核记录以及工作失误证明等。不能仅凭主观判断认定员工不能胜任。
2. 考核标准公示：考核标准应在调岗前向员工公示，并明确不能胜任的界定标准。员工应了解并同意这些标准，以便在考核时有明确的依据。
3. 培训与调整：即使员工被认定为不能胜任，公司也不能直接辞退。根据法律规定，公司应先对员工进行培训或调整工作岗位，若员工仍不能胜任，方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

举例：若公司设定了明确的销售业绩考核标准，并连续多个考核周期内对员工进行考核。若员工连续未达到销售业绩标准，且排除外部不可抗力因素，公司可认定员工不能胜任销售工作。但在此之前，公司应提供必要的培训和支持，帮助员工提升销售能力。

三、公司辞退程序的合法性

1. 提前通知与经济补偿：公司在辞退员工时，必须遵守法律规定的程序，包括提前通知、支付经济补偿等。若公司未按照法律规定操作，如未提前通知或未支付经济补偿，则辞退决定可能是违法的。
2. 工会通知程序：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合法定情形，但未按照法律规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

举例：若公司决定辞退一名无法胜任新岗位的员工，应提前三十日以书面形式通知员工本人，并按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿。若公司未履行这些程序，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金。

四、员工维权途径

1. 与公司协商：员工可首先尝试与公司进行友好协商，说明调岗不合理及辞退行为不合法的理由，要求恢复原岗位或给予合理补偿。
2. 申请劳动仲裁：若协商不成，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工需准备相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、调岗通知、业绩考核记录等，以证明自己的主张。
3. 提起诉讼：若员工对仲裁结果不满意，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。法院会对案件进行全面审查，并最终作出公正判决。

建议：员工在遭遇调岗后无法胜任的情况时，应首先了解自身权益和法律规定，积极与公司沟通协商。若协商无果，可寻求法律援助或咨询专业律师（即我本人），以便更好地维护自身利益。同时，员工应保留好相关证据，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。