派遣工请事假后岗位缺失，用人单位和劳务派遣单位需根据具体情况承担相应责任，核心处理方式如下：

1. 用人单位（实际用工单位）的责任与义务

   • 岗位调整合法性：若派遣工请事假期间，用人单位因生产经营需要调整岗位，需满足两个条件：
     
     • 合理性：调整后的岗位应与原岗位工作内容、劳动强度、薪酬待遇相当（例如：将销售岗临时调整至市场支持岗，而非直接调至保洁岗）；
       
     • 程序合规性：需与劳务派遣单位协商一致，并提前告知派遣工（若事假为短期，建议优先通过临时顶岗、内部调配解决，避免直接调岗）。
       
   • 岗位缺失的补救措施：若因派遣工长期事假（如超过30天）导致岗位无法保留，用人单位可与劳务派遣单位协商退回派遣工，但需支付经济补偿的情形仅限于：
     
     • 劳动合同或派遣协议中明确约定“长期事假可退回”；
       
     • 派遣工因事假导致无法履行岗位职责，且用人单位已提供合理替代方案（如培训、调岗）仍无法解决。
       

2. 劳务派遣单位的责任与义务

   • 重新派遣义务：若用人单位因派遣工事假退回，劳务派遣单位需在15日内为派遣工重新安排与原岗位相当的工作（根据《劳务派遣暂行规定》第12条）；
     
   • 工资支付责任：在重新派遣期间，若派遣工无工作，劳务派遣单位需按不低于当地最低工资标准支付报酬（根据《劳动合同法》第58条）；
     
   • 协商解除权：若派遣工拒绝重新派遣或无法安排新岗位，劳务派遣单位可与派遣工协商解除劳动合同，但需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     

3. 派遣工的权益保障

   • 拒绝不合理调岗：若用人单位未经协商直接调岗，派遣工有权拒绝，并可向劳务派遣单位或当地劳动监察部门投诉；
     
   • 要求经济补偿：若因用人单位或劳务派遣单位原因导致劳动合同解除，派遣工可主张经济补偿（需保留劳动合同、派遣协议、工资记录等证据）；
     
   • 申请劳动仲裁：若协商无果，派遣工可在离职后1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿）或继续履行合同。
     

建议行动步骤：

1. 派遣工：优先与用人单位沟通，明确事假期限及岗位保留可能性；若被调岗或退回，要求劳务派遣单位出具书面说明，并保留相关证据；
   
2. 用人单位：事假前与派遣工、劳务派遣单位签订书面协议，明确事假期间岗位处理方式，避免后续纠纷；
   
3. 劳务派遣单位：建立派遣工动态管理机制，及时处理退回人员，避免长期闲置引发劳动争议。
   

若有具体细节需进一步分析（如事假时长、岗位性质、派遣协议条款等），可直接向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。