针对您提出的“人员能力不行调岗怎么办”的问题，这确实是一个涉及劳动法和员工管理的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，当劳动者不能胜任现有工作岗位时，用人单位是有权进行调岗的。这一权利来源于《劳动合同法》的相关规定，具体来说，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这间接说明了在劳动者不胜任现有岗位的情况下，用人单位有单方调岗的权利。
然而，这一权利并非无限制的。用人单位在操作不胜任调岗时，必须遵循一定的原则和程序：
证据充分性：用人单位需要有充分的证据来证明劳动者确实不能胜任现有工作岗位。这通常可以通过“岗位说明书”、“目标责任书”等文件来佐证，这些文件应详细描述了岗位的职责、要求以及劳动者未能达到这些要求的具体情况。
岗位合理性：调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。这意味着调岗不能是随意的，而应考虑到劳动者的实际情况，如技能水平、工作经验等，确保新岗位是劳动者能够胜任的。
薪资调整：在调岗的同时，用人单位可能还需要对劳动者的薪资进行相应调整。这通常遵循“薪随岗变”的原则，即薪资水平应与新岗位的职责和要求相匹配。但需要注意的是，调薪幅度不能明显不合理，以免引发劳动争议。
程序合规性：用人单位在进行调岗和调薪时，应确保整个过程的合规性。这包括提前通知劳动者、与劳动者进行充分沟通、确保调岗和调薪的决定符合法律法规和劳动合同的约定等。
综上所述，当劳动者不能胜任现有工作岗位时，用人单位可以通过调岗来解决这一问题。但在操作过程中，用人单位必须确保有充分的证据证明劳动者不胜任、调整后的岗位合理、薪资调整幅度合理以及整个过程的合规性。只有这样，才能既保护用人单位的合法权益，又维护劳动者的合法权益，实现双方的共赢。