针对员工能力不胜任又不愿意调岗的情况，用人单位需依法依规、按合理程序处理，不能强制调岗。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、法律依据与调岗前提
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位若要对员工调岗，前提是要有充分证据证明员工不胜任工作。这些证据可以包括绩效考核结果、工作失误记录等。只有当用人单位能证明员工确实不胜任原岗位工作时，才有权对员工进行培训或调整工作岗位。这是为了帮助员工提升能力以适应工作要求，同时也是用人单位行使管理权的一种体现。
二、员工拒绝调岗的处理方式
协商沟通：当员工拒绝调岗时，用人单位应再次与员工进行协商沟通，阐明调岗的合理性与必要性。调岗属于变更劳动合同内容，依法需双方协商一致且采用书面形式。因此，用人单位不能强制调岗，而应通过沟通来寻求员工的理解和配合。
培训或再次调岗：如果员工拒绝调岗，但用人单位认为员工仍有潜力可挖，可以考虑对员工进行培训或再次调整工作岗位。这既体现了用人单位对员工的关怀和培养，也为员工提供了改进和适应的机会。
解除劳动合同并支付经济补偿：若员工经培训或调岗后仍不胜任工作，且拒绝合理调岗，用人单位在有充分证据证明员工不胜任工作的前提下，经沟通协商无果后，可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资解除劳动合同，并支付相应经济补偿。经济补偿的标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
三、注意事项与风险防范
调岗的合理性：用人单位在调岗时，应确保新岗位与原岗位具有关联性，不能带有侮辱性、惩罚性，且薪资待遇通常也不应大幅降低。否则，调岗行为可能被视为违法，从而引发劳动纠纷。
证据的充分性：用人单位在处理员工不胜任工作又拒绝调岗的情况时，应确保有充分的证据证明员工不胜任工作。这些证据应客观、真实、有效，能够经得起法律的检验。
程序的合法性：用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前三十日书面通知员工本人或额外支付一个月工资等。否则，可能构成违法解除劳动合同，从而面临支付赔偿金的风险。
四、实际案例与启示
在实际操作中，曾有企业因员工不胜任工作而进行调岗，但员工拒绝调岗并提起劳动仲裁。最终，法院认定企业调岗行为合法且合理，但因企业在解除劳动合同时未遵循法定程序（如未提前三十日书面通知员工），而判决企业支付赔偿金。这一案例启示我们，用人单位在处理员工不胜任工作又拒绝调岗的情况时，应确保调岗行为的合法性和合理性，并严格遵循法定程序。
总结来看，针对员工能力不胜任又不愿意调岗的情况，用人单位应依法依规、按合理程序处理。通过协商沟通、培训或再次调岗等方式寻求解决方案；若无法达成一致，则可依法解除劳动合同并支付经济补偿。同时，用人单位也应注意调岗的合理性、证据的充分性和程序的合法性，以防范法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。