若劳务派遣员工不胜任工作，用人单位可依法采取以下措施：

1. 培训或调岗
   根据《劳动合同法》第40条，若员工不能胜任工作，用人单位需先对其进行职业培训或调整至其他岗位。这是法定前置程序，直接解除合同可能构成违法解除。
   操作要点：
   

• 需有明确证据证明员工不胜任（如考核记录、工作失误证明等）；
  
• 培训或调岗需合理，不得具有侮辱性或惩罚性；
  
• 调岗后薪资不得随意降低（需符合劳动合同约定或同工同酬原则）。

1. 解除劳动合同（需支付补偿）
   若经培训或调岗后，员工仍不胜任工作，用人单位可提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同，并依法支付经济补偿金（N倍工资，N为工作年限）。
   操作要点：
   

• 需保留培训/调岗记录及二次不胜任的证据；
  
• 解除程序需符合《劳动合同法》第40条，否则可能被认定为违法解除（需支付2N赔偿金）。

1. 退回劳务派遣单位
   若员工被派遣至用工单位后不胜任，用工单位可依据《劳务派遣暂行规定》第12条，将员工退回劳务派遣单位。此时：
   

• 劳务派遣单位需按上述规则处理（培训、调岗或解除合同）；
  
• 若派遣单位解除合同，仍需支付经济补偿金；
  
• 若派遣单位继续留用，员工薪资及社保由派遣单位承担。

1. 特殊情形：医疗期或三期女职工
   若员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期，用人单位不得以不胜任为由解除合同（除非员工存在严重违纪等法定例外情形）。

风险提示：

• 避免以“末位淘汰”等名义直接解除合同，此做法已被司法实践否定；
  
• 解除合同前需完成法定程序，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险；
  
• 建议通过书面形式固定证据（如考核表、培训记录、调岗通知等）。

建议行动：

1. 核查劳动合同及派遣协议中关于“不胜任工作”的约定；
   
2. 收集员工不胜任的客观证据（如工作成果、客户投诉、考核记录等）；
   
3. 依法履行培训或调岗程序，并保留相关记录；
   
4. 若需解除合同，严格按法定程序操作，避免违法解除风险。
   

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性方案。