结论：员工十天未打考勤不能直接认定为离职，是否构成离职需结合公司规章制度、劳动合同以及员工实际行为综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度层面
规章制度合法性：
- 公司规章制度中“三天不打考勤算自离”的规定，需满足《劳动合同法》第四条规定的民主程序（经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）和公示程序（如通过培训、签字确认等方式告知员工），否则该规定可能因程序违法而无效。
- 若规章制度未经过民主程序或未公示，即使员工十天未打考勤，公司也不能直接依据该规定解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
规章制度合理性：
- 即使规章制度合法，其内容也需合理。例如，“三天不打考勤算自离”的规定可能因过于严苛而被认定为不合理。若员工因客观原因（如突发疾病、意外事故等）无法打卡，公司应给予申辩机会，而非直接解除劳动合同。
- 若公司规章制度中未明确“自离”的法律后果（如是否视为自动解除劳动合同、是否需办理离职手续等），则该规定可能因内容不明确而无法直接适用。
二、劳动合同层面
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了“员工未打卡达到一定天数视为自动离职”的条款，且该条款不违反法律强制性规定（如不违反《劳动合同法》关于解除劳动合同的程序要求），则公司可能依据该条款解除劳动合同。
- 但即使劳动合同有此约定，公司仍需履行通知义务（如书面通知员工解除劳动合同并说明理由），否则可能因程序违法而承担法律责任。
劳动合同解除程序：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的，需满足以下条件：
- 规章制度合法有效；
- 员工行为构成“严重违反”；
- 公司履行了通知工会（如有）和书面通知员工的义务。
- 若公司未履行上述程序，即使员工十天未打考勤，公司也不能直接解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
三、员工实际行为层面
员工未打卡的原因：
- 若员工因故意或重大过失未打卡（如旷工、拒绝打卡等），且公司规章制度或劳动合同中明确规定了此类行为的后果，则公司可能依据规定解除劳动合同。
- 若员工因客观原因（如设备故障、网络问题、突发疾病等）无法打卡，且能提供相应证据（如医院证明、设备维修记录等），则公司不应直接认定为离职，而应给予申辩机会。
员工是否继续提供劳动：
- 若员工十天未打卡但继续在公司工作、接受公司管理并领取工资，则双方劳动关系仍然存续，公司不能直接认定为离职。
- 若员工十天未打卡且未提供任何劳动（如旷工），则公司可能依据规章制度或劳动合同解除劳动合同，但需履行上述程序。
四、法律建议
对公司：
- 完善规章制度，确保其合法性和合理性，并履行民主程序和公示程序。
- 在劳动合同中明确约定“未打卡”的法律后果，并履行通知义务。
- 在解除劳动合同前，充分调查员工未打卡的原因，并给予申辩机会。
对员工：
- 若因客观原因无法打卡，应及时向公司说明情况并保留证据。
- 若公司无正当理由解除劳动合同，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。
总结：员工十天未打考勤不能直接认定为离职，是否构成离职需结合公司规章制度、劳动合同以及员工实际行为综合判断。若公司规章制度或劳动合同中有明确规定且程序合法，公司可能依据规定解除劳动合同；否则，公司可能构成违法解除，需承担法律责任。如有具体法律问题，可直接向我咨询。