未办理离职且公司没有考勤记录，并不能直接认定为已经离职。离职的认定需要基于明确的法律事实和程序，而不仅仅是考勤记录的缺失。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 离职的法律程序：

   • 离职通常需要员工提出书面或口头的离职申请，并经过公司同意或按照公司规定的程序办理离职手续。这包括但不限于填写离职申请表、交接工作、归还公司财物等。
   • 如果员工未按照公司规定或法律程序办理离职手续，即使公司没有考勤记录，也不能直接认定员工已经离职。

2. 考勤记录的作用：

   • 考勤记录是公司管理员工出勤情况的一种方式，但它并不是认定员工离职的唯一依据。
   • 考勤记录的缺失可能由于多种原因造成，如系统故障、人为错误或员工未打卡等。因此，不能仅凭考勤记录的缺失就断定员工已经离职。

3. 实际工作情况的考量：

   • 除了考勤记录外，还需要考虑员工是否仍在实际为公司工作。如果员工仍在履行其工作职责，参与公司项目，或接受公司的管理和指挥，那么即使没有考勤记录，也不能认定其已经离职。
   • 另一方面，如果员工已经停止工作，且没有与公司进行任何形式的沟通或交接，那么这可能构成离职的初步证据，但仍需进一步确认是否符合离职的法律程序。

4. 法律后果与建议：

   • 如果员工未办理离职手续而擅自离职，可能会面临公司追究其违约责任或赔偿损失的风险。
   • 对于公司而言，如果员工未办理离职手续且无法联系到，公司应尽快通过合法途径（如发送书面通知、公告等）要求员工回来办理离职手续或确认离职状态，以避免潜在的法律风险。
   • 建议员工和公司双方在处理离职问题时，都应遵循法律程序和公司规定，确保离职过程的合法性和规范性。如果员工有离职意向，应提前与公司沟通并办理相关手续；如果公司发现员工可能离职但未办理手续，也应及时采取措施进行确认和处理。

综上所述，未办理离职且公司没有考勤记录并不能直接认定为已经离职。离职的认定需要基于明确的法律事实和程序，并考虑员工的实际工作情况。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。