结论前置：

1. 未解除劳动合同且未打卡未上班，一般不直接视为自离，但可能构成旷工，需依据公司规章制度处理。
2. 若公司规章制度明确规定旷工达到一定天数视为自动离职，且该制度合法有效，则可能构成自离。

详细分析：

首先，我们需要明确“自离”的法律含义。在劳动法领域，“自离”通常指的是劳动者未经用人单位同意，擅自离职的行为。然而，是否构成“自离”，并非仅凭劳动者未打卡未上班这一行为就能直接判定，还需要结合劳动合同、公司规章制度以及劳动法的相关规定进行综合分析。

一、未解除劳动合同且未打卡未上班的一般情况

在未解除劳动合同的情况下，劳动者未打卡且未上班，这一行为本身并不直接等同于“自离”。因为“自离”需要劳动者有明确的离职意思表示，并且未经用人单位同意。而未打卡未上班，可能只是劳动者的一种行为表现，其背后可能有多重原因，如生病、家庭变故、对工作不满等。

二、可能构成旷工的情况

如果劳动者未打卡未上班，且没有合理的理由或未经用人单位同意，那么这一行为很可能构成旷工。旷工是劳动者违反用人单位规章制度的行为，用人单位有权根据规章制度对劳动者进行相应的处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。

三、公司规章制度的影响

关键在于，用人单位的规章制度中是否明确规定了旷工达到一定天数视为自动离职。如果规章制度中有这样的规定，并且该规定是合法有效的（即经过民主程序制定、公示或告知劳动者等），那么劳动者在旷工达到规定天数后，确实可能被视为“自离”。但需要注意的是，即使规章制度中有这样的规定，用人单位在解除劳动合同时，也需要遵循法定的程序和条件，如提前通知劳动者、支付经济补偿等（如果符合法定解除条件且不需要支付经济补偿的除外）。

四、法律建议

1. 对于劳动者：如果因故无法上班，应及时与用人单位沟通并说明情况，避免构成旷工。如果确实需要离职，应按照劳动合同和公司规章制度的规定办理离职手续。
2. 对于用人单位：应制定合法有效的规章制度，并明确规定旷工和自动离职的相关条款。在处理劳动者旷工或自动离职时，应遵循法定的程序和条件，避免违法解除劳动合同。

五、可能的法律后果

如果劳动者被错误地视为“自离”，并且用人单位因此解除了劳动合同，那么劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。同时，如果用人单位的规章制度存在违法或不合理之处，劳动者也有权通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，未解除劳动合同且未打卡未上班，一般不直接视为自离，但可能构成旷工。是否构成自离，还需依据公司规章制度和劳动法的相关规定进行综合分析。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。