结论：离职被卡连续两天不上班是否算自离，不能一概而论，需结合公司规章制度、劳动合同以及实际情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度角度：

   • 若公司规章制度明确规定：连续旷工达到一定天数（如两天）即视为自动离职（自离），且该规章制度已通过民主程序制定并公示或告知员工，那么在这种情况下，连续两天不上班可能构成自离。
   • 若公司规章制度未明确规定：或者规定与实际情况不符（如规定过于苛刻或模糊），则不能仅凭连续两天不上班就认定为自离。此时，公司需依据其他证据和法律规定来处理员工的离职问题。

2. 劳动合同角度：

   • 劳动合同有约定：如果劳动合同中明确约定了员工连续旷工达到一定天数即视为自动离职，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定对双方具有约束力。在这种情况下，连续两天不上班可能构成自离。
   • 劳动合同无约定：或者约定不明确，则不能仅凭劳动合同来认定自离。此时，公司需依据公司规章制度和实际情况来处理。

3. 实际情况角度：

   • 员工有合理理由：如员工因突发疾病、家庭变故等不可抗力因素导致连续两天无法上班，且已及时向公司说明情况并请假，那么这种情况下不构成自离。
   • 员工无合理理由：且未履行请假手续或未经公司同意擅自离岗，那么连续两天不上班可能构成旷工，进而可能构成自离（如果符合公司规章制度或劳动合同中的相关规定）。

法律建议：

• 对于员工：在离职过程中，应严格遵守公司规章制度和劳动合同中的相关规定，及时履行请假手续并说明情况。如果遇到公司无理阻挠离职的情况，可以保留相关证据（如请假记录、沟通记录等）并寻求法律援助。
• 对于公司：应制定明确、合理的规章制度和劳动合同条款，并确保这些条款已经通过民主程序制定并公示或告知员工。在处理员工离职问题时，应依据实际情况和法律法规进行公正、合理的处理。

可能法律后果：

• 如果构成自离：员工可能面临失去经济补偿金、赔偿金等风险；同时，公司也可能因员工自离而遭受一定的经济损失（如招聘成本、培训成本等）。
• 如果不构成自离：公司需按照法律法规和公司规章制度的规定处理员工的离职问题，如支付经济补偿金、办理离职手续等。

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