员工几天没有考勤并不能直接算作自动辞职，具体是否构成自动离职需根据公司内部合法有效的规章制度、劳动合同中的相关约定，以及公司是否履行了法定程序来确定。以下是对此问题的详细分析：
公司规章制度的重要性：
- 公司内部的规章制度或员工手册等文件，若对旷工天数及自动离职有明确规定，且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等）并向员工公示或告知，则可作为处理员工旷工问题的依据。例如，某公司规定员工连续旷工3天以上（含3天）即视为自动离职，且该规定合法有效，那么员工旷工达到此天数时，公司可按规定处理。
- 关键点：规章制度必须合法有效，包括制定程序的合法性和内容的合理性。如果规章制度未经民主程序制定或内容不合理，则不能作为处理员工旷工的依据。
劳动合同中的约定：
- 劳动合同是员工与公司之间权利义务的重要载体。如果劳动合同中对旷工及自动离职有明确约定，且该约定不违反法律法规，也应作为判断员工是否自动离职的依据。
- 关键点：劳动合同中的约定必须明确、具体，且不违反法律法规的强制性规定。如果约定模糊或违反法律法规，则可能无法作为处理依据。
法定程序的履行：
- 即使员工旷工达到了公司规定的自动离职天数，公司也不能简单地视为员工自动离职就直接解除劳动关系。公司需要按照法定程序，书面通知员工，告知其旷工情况及解除劳动关系的决定，并保留好相关送达证据。
- 关键点：公司必须履行法定程序，包括书面通知员工和保留送达证据。如果公司未履行这些程序，则可能面临违法解除劳动关系的法律风险。
员工的权益保障：
- 员工有权对公司的决定提出异议或申请劳动仲裁等。如果公司未履行通知义务或解除行为存在其他违法情形，员工可以依法维护自己的合法权益。
- 关键点：员工应了解自己的权益和维权途径，包括申请劳动仲裁等。如果公司解除行为违法，员工有权要求公司承担相应的法律责任。
建议：
- 对于员工而言，应及时与公司沟通并请假以避免不必要的误解和纠纷。如果因特殊原因无法按时到岗，应提前向公司说明情况并提供相关证明。
- 对于公司而言，在处理员工旷工问题时，应严格按照规章制度和法律法规进行操作，确保处理的合法性和合理性。同时，公司也应完善内部规章制度和劳动合同条款，明确旷工及自动离职的相关规定和程序。
实际案例参考：
- 假设某公司规章制度规定员工连续旷工3天属于自动离职，且该制度经过了民主程序制定并向员工公示。员工张三连续旷工4天，公司发现后通过书面形式（如EMS快递并注明文件内容）向张三送达了解除劳动关系通知。在这种情况下，公司的解除行为在程序和依据上相对合法。
总结：
员工几天没有考勤并不能直接算作自动辞职，而是需要根据公司的具体规定、劳动合同中的约定以及公司是否履行了法定程序来判断。如果对此有疑问或争议，建议及时向我咨询以获取准确的法律意见。