几天不来上班并不能直接算作自动辞职，具体是否构成自动离职需根据公司内部合法有效的规章制度、劳动合同中的相关约定，以及公司是否履行了法定程序来确定。以下是从不同角度的详细分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司内部有明确、合法且经过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度，其中规定了员工旷工达到一定天数（如连续旷工3天、5天或更长时间）即视为自动离职，那么在这种情况下，员工若未履行请假手续且无正当理由连续旷工达到规定天数，公司可以依据此规定认定员工自动离职。
   • 关键点：规章制度必须合法有效，且经过民主程序制定并公示或告知员工。若规章制度不合法或未公示，则不能作为认定自动离职的依据。

2. 劳动合同的角度：

   • 劳动合同是员工与公司之间权利义务的重要载体。如果劳动合同中对旷工及自动离职有明确约定，且该约定不违反法律法规，那么这也应作为判断员工是否自动离职的依据。
   • 关键点：劳动合同中的约定必须合法且明确，不能违反法律法规的强制性规定。

3. 法定程序的角度：

   • 即使员工旷工达到了公司规定的自动离职天数，公司也不能简单地视为员工自动离职就直接解除劳动关系。公司需要按照法定程序，书面通知员工，告知其旷工情况及解除劳动关系的决定，并保留好相关送达证据。
   • 关键点：公司必须履行法定程序，包括书面通知员工、保留送达证据等，以确保解除行为的合法性。

4. 员工权益保障的角度：

   • 员工有权对公司的决定提出异议或申请劳动仲裁等。如果公司未履行通知义务或解除行为存在其他违法情形，员工可以依法维护自己的合法权益。
   • 关键点：员工应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自己的权益。

5. 特殊情况的处理：

   • 如果员工因生病或受伤等原因不能上班，并提供了相应的医疗证明，公司通常不能仅凭此就辞退员工。在这种情况下，公司应根据员工的实际情况及相关法律法规来决定如何处理。
   • 关键点：公司应考虑员工的特殊情况，并依法处理员工的缺勤问题。

举例说明： 假设某公司规章制度规定员工连续旷工5天视为自动离职，且该制度已经过民主程序制定并向员工公示。员工李四连续旷工6天，且未履行请假手续也无正当理由。公司发现后，通过书面形式（如EMS快递并注明文件内容）向李四送达了解除劳动关系通知。在这种情况下，公司的解除行为在程序和依据上相对合法，可以认定李四自动离职。

建议：

• 对于员工而言，应及时与公司沟通并请假以避免不必要的误解和纠纷。如果因特殊原因无法上班，应尽快向公司提供相关证明并说明情况。
• 对于公司而言，在处理此类问题时应严格按照规章制度和法律法规进行操作，确保员工的合法权益得到保障。同时，公司也应完善内部规章制度和劳动合同条款，明确旷工及自动离职的相关规定和程序。

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