结论：口头辞退员工后，员工不打卡几天并不直接等同于旷工自动离职，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的具体约定以及实际情况的综合考量。
一、公司规章制度的规定
规章制度的合法性：
- 公司的规章制度必须经过民主程序制定，如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度内容必须合法，不得违反国家法律法规。
- 规章制度需向员工进行公示或告知，例如通过培训、发放手册并让员工签字确认等方式。
规章制度的具体内容：
- 如果规章制度中明确规定“连续几天未打卡视为自动离职”，且该规定合法有效，那么员工在口头被辞退后不打卡达到该天数，公司理论上可以依据此规定处理。但口头辞退本身并不构成合法的解除劳动合同行为，公司仍需按照法定程序进行。
二、劳动合同中的约定
- 劳动合同是双方约定的法律文件，具有法律效力。
- 如果劳动合同中明确规定了不打卡达到一定天数算自动离职，员工需遵守这一约定。但同样，口头辞退并不构成合法的解除劳动合同行为，公司不能仅凭口头辞退和员工不打卡就单方面认定员工自动离职。
- 劳动合同中的约定也需符合法律法规，不能侵犯员工的合法权益。
三、法律对旷工和解除劳动合同的规定
- 我国法律并未明确规定“连续几天未打卡视为自动离职”。
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“严重违反”需要公司有明确的规章制度进行界定，并且该规章制度需要合法有效。
- 口头辞退并不构成合法的解除劳动合同行为。公司如果想要解除与员工的劳动合同，必须按照法定程序进行，如提前通知、支付经济补偿等（如果适用）。
四、实际情况的考虑
员工是否实际出勤：
- 打卡只是记录员工上下班时间的一种方式，并非判断员工是否到岗工作的唯一标准。
- 员工在口头被辞退后，如果实际上仍在岗工作，并能提供其他证据证明（如工作记录、同事证言、与客户的沟通记录等），则不应被认定为旷工或自动离职。
公司证据的充分性：
- 公司如果主张员工旷工或自动离职，需要提供充分的证据证明员工确实未出勤，如考勤记录、监控视频等。
- 如果公司证据不足或存在瑕疵，则不能以旷工或自动离职为由处理员工。
五、员工权益保护
- 如果员工认为公司将自己按自动离职处理不合理，可以与公司进行协商解决。
- 协商不成的，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供证据证明自己的主张，如实际出勤的证据、公司规章制度不合法的证据等。
建议：对于员工而言，如果遭遇口头辞退且公司以不打卡为由主张自动离职，应首先收集证据证明自己实际上仍在岗工作，并了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定。对于公司而言，如果想要解除与员工的劳动合同，应按照法定程序进行，并确保规章制度合法有效且已向员工公示或告知。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。