结论前置：本应签订无固定期限劳动合同却签订了固定期限劳动合同，可能涉及劳动者权益受损、用人单位需承担法律责任以及劳动合同解除与终止时的不同处理等问题。以下从多个角度进行详细分析：
一、劳动者权益可能受损
就业稳定性降低：无固定期限劳动合同为劳动者提供了更为稳定的就业环境，减少了因合同到期而面临失业的风险。若本应签订无固定期限却签订了固定期限，劳动者在合同到期后可能面临重新求职的压力。
经济补偿可能减少：在特定情况下，如用人单位违法解除劳动合同，无固定期限劳动合同的劳动者可能获得更高的经济补偿。签订固定期限劳动合同可能使劳动者在面临解除时获得的经济补偿减少。
二、用人单位需承担的法律责任
支付双倍工资的风险：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同的，需自应订立之日起每月支付二倍工资作为赔偿。这意味着，如果用人单位本应签订无固定期限却签订了固定期限，且未满足法定条件，将面临支付双倍工资的法律风险。
视为已订立无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，法律上视为已订立无固定期限劳动合同。在这种情况下，即使双方实际签订的是固定期限劳动合同，也可能被视为无固定期限劳动合同，用人单位需承担相应义务。
三、劳动合同解除与终止时的不同处理
解除条件：无固定期限劳动合同的解除条件相对更为严格，需要满足法定情形或双方协商一致。而固定期限劳动合同在合同到期时自然终止，无需满足特定解除条件。因此，若本应签订无固定期限却签订了固定期限，劳动者在合同到期时可能面临更为不利的解除条件。
经济补偿计算：在劳动合同解除或终止时，经济补偿的计算方式可能因合同类型而异。无固定期限劳动合同的劳动者在特定情况下可能获得更高的经济补偿。例如，若用人单位因经济性裁员等原因需解除劳动合同时，对于无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位可能需支付更多的经济补偿。
四、具体情形分析
劳动者连续工作满十年：若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且符合签订无固定期限劳动合同的条件，但双方却签订了固定期限劳动合同，那么该固定期限劳动合同可能因违反法律规定而被视为无效或可撤销。此时，劳动者有权要求用人单位重新签订无固定期限劳动合同或寻求法律救济。
连续订立二次固定期限劳动合同后续订：若劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在可解除劳动合同的情形，当再次续订时，用人单位应与其订立无固定期限劳动合同。若此时双方却签订了固定期限劳动合同，同样可能面临法律风险。
五、建议与措施
劳动者应了解自身权益：劳动者应了解自己的权益和签订无固定期限劳动合同的条件，以便在面临类似情况时能够维护自己的合法权益。
用人单位应规范劳动合同管理：用人单位应加强对劳动合同管理的规范性，确保在符合签订无固定期限劳动合同条件时与劳动者签订相应类型的合同，避免因管理不善而引发的法律风险。
双方可协商解决：若双方已签订了固定期限劳动合同但符合签订无固定期限劳动合同的条件，双方可协商重新签订合同或就原合同进行变更以符合法律规定。
总结：本应签订无固定期限劳动合同却签订了固定期限劳动合同可能涉及多方面的问题和风险。劳动者应了解自己的权益并依法维护；用人单位应规范劳动合同管理以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。