以前的加班没申请可以在职员工手册上规定作废时间吗-张树峰律师｜法行宝

以前的加班没申请可以在职员工手册上规定作废时间吗-张树峰律师｜法行宝

2026-05-04 劳动纠纷

结论：公司不能仅通过在职员工手册规定使以前未申请的加班“作废”，但可以通过合理程序对加班申请及处理机制进行规范，不过需保障员工合法权益并遵循法定程序。以下从不同角度详细分析：

从员工权益保护角度

加班事实的客观性 加班是一种客观发生的工作行为，只要员工能够提供证据证明其在正常工作时间之外为公司提供了劳动，就形成了加班事实。例如，员工有工作记录、同事证言、工作成果交付等证据，这些都能证明加班的存在。公司不能仅仅因为员工之前没有按照某种内部流程申请加班，就否定加班事实本身。
劳动报酬的法定性 根据《劳动法》等相关法律法规，员工加班后有权获得相应的加班报酬。这是员工的法定权利，公司有义务按照法律规定支付。如果公司试图通过员工手册的规定来剥夺员工已经发生的加班所应得的报酬，这种规定是无效的。因为法律对于劳动者权益的保护具有强制性，任何内部规定都不能与法律相抵触。

从公司管理角度

员工手册的制定程序 员工手册是公司的重要规章制度，其制定需要遵循一定的法定程序。根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司没有按照这个程序制定员工手册中关于加班申请作废时间的规定，那么该规定在程序上是不合法的，对员工不具有约束力。
合理性和可操作性 即使公司按照法定程序制定了员工手册，其中关于加班申请作废时间的规定也需要具有合理性和可操作性。如果规定的时间过短，例如规定加班后必须在当天申请，否则就作废，这可能对员工过于苛刻。因为在实际工作中，员工可能由于各种原因（如紧急任务、突发情况等）无法及时申请加班。合理的规定应该考虑到这些实际情况，给予员工一定的合理期限来申请加班，例如可以在加班后的几个工作日内申请。

实际操作建议

对于公司
- 如果公司希望规范加班管理，应该通过合法程序制定合理的加班申请和处理制度。例如，明确加班申请的流程、期限以及未按时申请的处理方式，但处理方式不能是简单地使加班作废且不支付报酬。可以规定在一定期限内未申请的加班，需要经过特定审批程序来确认是否支付报酬等。
- 在制定或修改员工手册时，要充分与员工沟通，听取员工的意见和建议，确保制度的合理性和可接受性。
对于员工
- 员工应该了解公司的加班申请制度，尽量按照规定及时申请加班，以便维护自己的合法权益。
- 如果公司以员工手册中不合理的规定为由拒绝支付加班报酬，员工可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。

如果还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

没能调休的加班不可以作废。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律角度根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。对于加班，法律明确规定了用人单位应当支付加班费，这是对劳动者额外劳动的补偿。加班费支付：如果劳动者因工作需要加班，且未能调休，用人单位应当按照法律规定支付加班费。加班费的具体标准根据加班的时间和类型（如工作日加班、休息日加班、法定节假日加班）有所不同。调休与加班费的关系：调休是用人单位对劳动者加班的一种补偿方式，但并非唯一方式。如果用人单位无法安排调休，应当支付加班费。因此，没能调休的加班并不意味着可以“作废”，用人单位仍需承担支付加班费的责任。二、实际操作角度在实际操作中，用人单位和劳动者应当就加班和调休事宜进行明确约定，并遵守相关法律法规。合同约定：在劳动合同中，可以明确约定加班的补偿方式，包括调休和加班费支付等。如果合同中有明确约定，双方应当按照合同约定执行。协商解决：如果因工作需要加班且未能调休，劳动者可以与用人单位协商解决。协商的内容可以包括加班费的支付、调休的安排等。如果协商不成，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。三、法律后果角度如果用人单位未能按照法律规定支付加班费或安排调休，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。投诉与仲裁：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，要求用人单位支付加班费或安排调休。如果投诉无果，劳动者还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律责任：如果用人单位违反法律规定，未支付加班费或未安排调休，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，用人单位还可能因违法行为而承担民事赔偿责任，向劳动者支付赔偿金。建议：作为劳动者，如果因工作需要加班且未能调休，应当及时与用人单位沟通并明确加班费的支付事宜。如果用人单位拒绝支付加班费或未安排调休，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工手册里可以不写具体的工作时间，但建议明确规定以确保双方权益。以下从不同角度为你详细分析：员工手册的性质与作用员工手册，通常也被称为企业规章制度或员工守则，它是企业内部管理的重要文件，用于规范员工的行为、明确双方的权利和义务。员工手册的内容广泛，可能涉及招聘、培训、考核、薪酬、福利、工作时间、休息休假、劳动纪律等多个方面。然而，员工手册并非法律文件，其具体内容由企业根据自身情况制定，法律并未强制要求员工手册中必须包含工作时间。工作时间的法律规定与约定虽然员工手册中可以不直接写明具体的工作时间，但工作时间作为劳动合同的重要条款之一，必须由用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备以下条款：...（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；...其中，虽然未直接提及“工作时间”，但劳动保护、劳动条件等条款往往与工作时间紧密相关，且在实际操作中，工作时间通常是劳动合同中不可或缺的一部分。此外，企业也可以通过规章制度来规定工作时间，但这些规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，才能对劳动者产生约束力。如果企业选择在员工手册中规定工作时间，那么该手册同样需要满足上述条件。不写工作时间的潜在风险与建议潜在风险：如果员工手册中未明确工作时间，而劳动合同中也没有相关约定，那么在实际操作中可能会引发争议。例如，员工可能认为企业随意安排工作时间，侵犯了其休息权；而企业则可能认为员工未按照实际需要完成工作任务。在处理劳动纠纷时，如果双方对工作时间存在争议，且没有明确的书面约定，那么仲裁机构或法院可能会根据实际情况、行业惯例或公平原则来判定，这可能会增加企业的法律风险。建议：明确约定：无论是在劳动合同中还是在员工手册中，都建议明确约定工作时间，包括每日工作时间、每周工作时间、休息日、法定节假日等。这样可以避免不必要的争议，保障双方的合法权益。民主程序与公示：如果企业选择在员工手册中规定工作时间，那么必须确保该手册的制定过程符合民主程序，并向劳动者公示或告知。这可以通过组织员工大会、发放手册、在内部网站或公告栏上公布等方式实现。灵活性与人性化：在规定工作时间时，企业也可以考虑员工的实际需求和工作性质，提供一定的灵活性和人性化安排。例如，可以实行弹性工作制、远程办公等，以提高员工的工作满意度和效率。实例说明假设某企业未在员工手册中明确工作时间，但在劳动合同中约定了“标准工时制，每日工作8小时，每周工作40小时”。在实际操作中，该企业按照这一约定安排员工的工作时间，并确保员工享有法定的休息日和法定节假日。在这种情况下，即使员工手册中未明确工作时间，也不会引发争议，因为劳动合同中已经有了明确的约定。但如果该企业既未在员工手册中明确工作时间，也未在劳动合同中约定，而是随意安排员工的工作时间，那么就可能引发劳动纠纷。例如，员工可能认为企业侵犯了其休息权，要求企业支付加班费或安排补休；而企业则可能认为员工未按照实际需要完成工作任务，要求员工承担违约责任。总之，虽然员工手册中可以不直接写明具体的工作时间，但为了保障双方的合法权益和避免不必要的争议，建议企业在员工手册或劳动合同中明确约定工作时间。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

加班没有休完不可以作废不给工资。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：...（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。同时，对于休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果加班后未能安排补休，用人单位必须支付相应的加班费，而不能简单地作废不给工资。实际操作中的常见情况：在实际操作中，有些用人单位可能会以各种理由拒绝支付加班费，比如声称加班已经通过调休等方式得到了补偿，但实际上并未真正安排补休，或者以“加班作废”等理由拒绝支付。这些做法都是违法的，劳动者有权要求用人单位支付应得的加班费。劳动者的权益保护：如果劳动者遇到用人单位拒绝支付加班费的情况，可以首先与用人单位进行协商，要求支付应得的加班费。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至通过法律途径提起诉讼，来维护自己的合法权益。特殊情况说明：当然，也存在一些特殊情况，比如用人单位与劳动者在劳动合同中另有约定的，或者用人单位有明确的规章制度规定加班处理方式的，且这些约定或规定不违反法律法规的强制性规定，那么可能按照约定或规定执行。但即便如此，如果约定或规定中剥夺了劳动者获得加班费的权利，那么这些约定或规定也是无效的。建议：对于劳动者来说，要保留好加班的相关证据，比如加班通知、加班记录、工作成果等，以便在需要时证明自己的加班情况。如果遇到用人单位拒绝支付加班费的情况，要及时与用人单位沟通协商，并寻求法律帮助，维护自己的合法权益。总之，加班没有休完不可以作废不给工资，这是劳动者的合法权益，受到法律的保护。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司员工手册中规定“本职工作未完成，无加班费用”这一条款，在法律上通常是无效的，且可能违反相关法律法规。以下从几个角度进行详细分析：加班费用的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定明确了加班费用的支付标准和条件，与劳动者是否完成本职工作无直接关联。因此，公司不能以“本职工作未完成”为由，拒绝支付加班费用。员工手册的合法性员工手册作为公司内部的规章制度，其内容必须符合国家法律法规的规定。如果员工手册中的规定与法律法规相抵触，那么这些规定将是无效的，不具有法律效力。因此，公司员工手册中规定“本职工作未完成，无加班费用”这一条款，由于违反了《劳动法》中关于加班费用的支付规定，因此是无效的。实际操作中的建议公司角度：公司应确保员工手册的内容合法合规，避免制定与法律法规相抵触的规定。同时，公司应建立完善的加班管理制度，明确加班的审批流程、加班费用的计算方式和支付时间等，以保障劳动者的合法权益。劳动者角度：如果公司以“本职工作未完成”为由拒绝支付加班费用，劳动者有权向公司提出异议，并要求公司按照法律法规的规定支付加班费用。如果公司拒绝支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能的法律后果如果公司坚持执行这一无效规定，并拒绝支付加班费用，那么公司可能面临以下法律后果：劳动监察部门的处罚：劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，并要求公司改正违法行为，支付拖欠的加班费用。劳动仲裁或诉讼：劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司支付加班费用及相应的经济补偿。总结来说，公司员工手册中规定“本职工作未完成，无加班费用”这一条款是无效的，且可能违反相关法律法规。公司应确保员工手册的内容合法合规，并建立完善的加班管理制度。劳动者在遇到公司拒绝支付加班费用的情况时，应勇敢维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

你可以不在修改后的员工手册上签字，但需注意公司可能采取的措施及你的应对策略。以下从不同角度为你详细分析：员工手册修改与签字的意义员工手册是公司内部管理的重要文件，它规定了员工的行为规范、公司政策以及员工权益等。当公司修改员工手册时，通常需要员工签字确认，以证明员工已知晓并同意手册中的内容。然而，签字并非强制，员工有权选择不签字。但需注意，不签字并不意味着你可以完全不受手册约束，因为公司可能通过其他方式（如培训、公告等）让你知晓手册内容。加班费与调休的法律规定根据《劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。如果公司修改员工手册，规定加班只给调休不给加班费，这可能与法律规定相悖。调休可以作为一种补偿方式，但并不能完全替代加班费。因为加班费是对劳动者额外劳动的直接经济补偿，而调休则是在时间上的补偿。不签字的法律后果与应对策略法律后果：如果你选择不签字，公司可能会视为你不同意手册中的修改内容。这可能导致公司采取一些措施，如与你协商、调整你的工作岗位或甚至解除劳动合同。但公司不能仅因你不签字就单方面解除劳动合同，除非你能证明你严重违反了公司规章制度或法律法规。应对策略：与公司协商：你可以与公司沟通，表达你对加班费与调休问题的看法，并尝试达成一个双方都能接受的解决方案。保留证据：无论你是否签字，都应保留好与加班、工资等相关的证据，如加班记录、工资条等。这些证据在将来可能发生的劳动争议中至关重要。寻求法律帮助：如果公司坚持修改后的手册内容，且你认为这侵犯了你的合法权益，你可以寻求法律帮助，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。建议与总结建议：在决定是否签字前，建议你仔细阅读修改后的员工手册，特别是关于加班费与调休的部分。如果你认为这些修改侵犯了你的合法权益，你可以选择不签字，并与公司进行协商。总结：不签字是你的一种权利，但需谨慎行使。在决定不签字前，应充分了解自己的权益和可能面临的法律后果。同时，保留好相关证据，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

结论：固定周六加班并给予加班费是可以写进员工手册的，但需确保内容合法合规，并遵循一定的程序和注意事项。详细分析：合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。因此，将固定周六加班并给予加班费的规定写入员工手册，是符合法律精神的，体现了用人单位对劳动者权益的尊重和保障。员工手册的制定程序：员工手册作为用人单位的规章制度，其制定和修改应当遵循民主程序，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是确保员工手册内容合法、有效的重要前提。在制定或修改员工手册时，应确保内容明确、具体，避免模糊或歧义，以便劳动者能够清晰理解并遵守。加班费的具体规定：在员工手册中明确固定周六加班的加班费计算方式，如按照劳动者小时工资标准的百分之二百支付加班费（若周六为休息日且未安排补休），或者按照劳动者日或小时工资标准的百分之三百支付加班费（若周六为法定节假日）。这样的规定有助于避免后续纠纷，保障劳动者的合法权益。注意事项：确保员工手册的内容不违反国家法律法规的强制性规定，如不得规定低于法定标准的加班费支付比例。在员工手册中明确加班的审批程序、加班时间的限制等，以防止用人单位滥用加班制度，损害劳动者的身心健康。员工手册制定或修改后，应及时向劳动者公示或告知，确保劳动者知悉并遵守相关规定。法律后果与建议：如果用人单位未按照员工手册的规定支付加班费，劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位支付拖欠的加班费及相应的经济补偿。为避免法律纠纷，建议用人单位在制定或修改员工手册时，充分咨询专业律师的意见，确保内容合法合规。同时，加强与劳动者的沟通，确保劳动者对员工手册的内容有充分的理解和认同。示例：假设某公司员工手册中规定：“每周六为固定加班日，加班费按照劳动者小时工资标准的百分之二百支付。加班需提前向部门主管申请，并经批准后方可进行。每月加班时间不得超过36小时。”这样的规定既体现了用人单位对加班制度的合理安排，又保障了劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我会为你提供专业、全面的解答。

针对您提出的“加班忘记申请过时间了怎么办”这一问题，我的结论是：虽然忘记申请加班时间可能会带来一些程序上的麻烦，但您仍然有机会通过合理的方式维护自己的加班权益。以下是从不同角度为您详细分析的情况和建议：一、加班申请制度的基本理解首先，我们需要明确加班申请制度的基本目的和流程。加班申请制度通常是为了规范员工加班行为，确保加班的合法性和合理性，同时便于公司进行加班管理和工资核算。员工在加班前或加班后，需要按照公司规定的流程提交加班申请，经过审批后，加班时间才能被正式确认。二、忘记申请加班时间的法律后果程序上的瑕疵：忘记申请加班时间，从程序上看，确实存在一定的瑕疵。因为加班申请是确认加班事实和计算加班工资的重要依据。但是，这并不意味着您的加班权益就完全无法得到保障。实质加班事实的认定：关键在于，您是否能够提供其他证据来证明您确实进行了加班。例如，工作记录、同事证言、电子邮件往来、项目进度报告等，这些都可以作为证明您加班事实的间接证据。三、应对策略和建议及时补交加班申请：如果发现忘记申请加班时间，应尽快与公司的人力资源部门或直接上级沟通，说明情况，并尝试补交加班申请。在补交申请时，附上能够证明您加班事实的相关证据，以增加申请被批准的可能性。与公司协商解决：如果补交申请遇到困难，或者公司拒绝承认您的加班事实，您可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。在协商过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和理由，同时倾听公司的立场和考虑。寻求法律援助：如果协商无果，且您确信自己的加班权益受到了侵害，您可以考虑寻求法律援助。咨询专业律师（如我，程福元律师，专注于劳动纠纷等领域），了解您的法律权益和可能的维权途径。根据律师的建议，准备相关证据材料，提起劳动仲裁或诉讼，以维护自己的合法权益。四、预防措施为了避免类似情况再次发生，建议您：熟悉公司制度：深入了解公司的加班申请制度和流程，确保自己能够按照规定操作。保留证据：在加班过程中，注意保留能够证明加班事实的相关证据，以备不时之需。及时沟通：如果遇到加班申请方面的疑问或困难，及时与公司的人力资源部门或直接上级沟通，寻求帮助和指导。最后，我想强调的是，虽然忘记申请加班时间可能会带来一些麻烦，但您仍然有机会通过合理的方式维护自己的加班权益。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

没写加班申请，并不意味着就不算加班。加班的认定需结合公司规章制度、实际工作情况以及法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：公司规章制度的影响明确规定加班申请流程：如果公司规章制度明确规定，员工加班必须提前填写申请单并获得批准，那么未填写申请单的加班，在制度层面可能不被视为有效加班。但这一规定需满足合法性、合理性，且已向员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵而不被采纳。未明确规定或规定不明确：若公司没有明确规定加班必须填写申请单，或者规定不够明确具体，那么员工未填写申请单的加班仍有可能被视为有效加班。此时，关键在于证明加班事实的存在，如通过考勤记录、工作成果、同事证言等方式来佐证。实际情况的考量加班事实的认定：无论是否填写申请单，只要员工确实在法定工作时间之外提供了劳动，且该劳动是公司安排的或与公司业务相关，就应被认定为加班。例如，员工在紧急项目期间主动延长工作时间以完成任务，即使未填写申请单，也应视为加班。证据的重要性：在争议发生时，证据是判断加班是否有效的关键。员工应保留好加班的相关证据，如考勤记录、工作邮件、聊天记录、工作成果交付记录等。这些证据有助于证明加班事实的存在和加班时间的准确性。法律规定的保障加班费支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，无论是否填写申请单，只要员工加班事实成立，用人单位就应承担相应的法律责任。维权途径：如果用人单位以未填写申请单为由拒绝支付加班费，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在维权过程中，员工需提供充分的证据来证明加班事实的存在和加班时间的准确性。建议：员工方面：在加班前尽量了解并遵守公司的加班申请流程，同时保留好加班的相关证据，以备不时之需。如果公司未明确规定加班申请流程或规定不合理，员工可以与公司协商或向相关部门反映情况。公司方面：应制定合理、明确的加班管理制度，并向员工公示或告知。同时，公司应尊重员工的劳动成果，按照法律规定支付加班费，以维护良好的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：加班没写加班申请但有工作记录，劳动者依然可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益，要求用人单位支付加班费。一、法律依据《中华人民共和国劳动法》相关规定：根据该法第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日或法定休假日工作的，需分别支付不低于工资的150%、200%和300%的工资报酬。不按规定支付加班费，即侵害了劳动者的合法权益。同时，第五十条也明确规定，工资（包括加班费）应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。《劳动争议调解仲裁法》相关规定：加班工资争议属于劳动争议范畴，劳动者可通过提出劳动仲裁申请来维权。该法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这意味着，即使劳动者没有加班申请，但只要能提供其他证据证明加班事实，依然可以申请仲裁。二、证据收集与准备工作记录：加班时的工作记录，如电子邮件、聊天记录（如微信、QQ等），这些记录中可能包含与加班相关的沟通内容，如上级安排加班的指示、同事间关于加班的讨论等。工作成果或报告，如果加班是为了完成特定任务或项目，那么相关的工作成果或报告可以作为加班的证据。其他辅助证据：如加班时的照片、视频（需确保合法获取），或者因加班导致的交通费用票据等，都可以作为辅助证据来证明加班事实。工资条与发放记录：证明实际发放工资中未包含加班费，这也是申请仲裁时的重要证据。三、劳动仲裁流程提交申请：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，并按被申请人人数提交副本。申请书中应载明劳动者和用人单位的基本信息、仲裁请求、事实和理由、证据及来源、证人姓名和住所等。受理与送达：仲裁委员会在收到申请后五日内决定是否受理，并通知申请人。若受理，则五日内将申请书副本送达被申请人。开庭与裁决：仲裁庭在开庭五日前书面通知双方当事人开庭日期和地点。根据双方提交的证据和陈述进行审理，并在受理申请之日起四十五日内作出裁决。案情复杂需延期时，延长期限不得超过十五日。四、注意事项及时行动：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，务必在时效期内提出申请。保持冷静与专业：在整个仲裁过程中，保持冷静和专业态度，避免情绪化表达影响仲裁结果。寻求专业帮助：如果对仲裁流程或证据收集有疑问，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分维护。不过，在这里你已经找到了我，彭金慧律师，专注于婚姻家庭、离婚、工伤赔偿、刑事辩护、律师会见、货物买卖、建设工程领域，有问题可以直接向我咨询。综上所述，即使加班没有写加班申请，但只要有工作记录等其他证据证明加班事实，劳动者依然可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请仲裁时，务必准备充分的证据，并按照规定的程序和要求进行申请和审理。

核心结论：是否可以就以前的加班现在提申请，需分情况讨论，具体如下：从加班费申请的角度：若存在未支付的加班费且未超过法定时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若您能证明公司未支付加班费，且该申请未超过一年的仲裁时效，那么您现在可以提出加班费支付申请。例如，您保留了加班记录、工资条等证据，且从您知道或应当知道加班费未支付之日起未超过一年，此时您有权向劳动仲裁机构或法院提出申请。若已超过法定时效：若从您知道或应当知道加班费未支付之日起已超过一年，且在此期间没有发生时效中断或中止的情形，那么您提出加班费支付申请可能会因超过时效而不被支持。但需注意，若公司自愿履行支付义务，则不受时效限制。从补休申请的角度：若公司规章制度或劳动合同有约定：若公司规章制度或您与公司签订的劳动合同中明确规定了加班可以补休，且未对补休的申请时间作出限制，那么您现在可以提出补休申请。公司应根据实际情况安排您补休。若公司规章制度或劳动合同无约定或约定不明：在此情况下，补休的申请可能缺乏明确的依据。但根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在休息日加班的，公司应安排补休或支付加班费。若您能证明存在休息日加班的事实，且公司未安排补休也未支付加班费，您仍可以尝试提出补休申请，但具体结果需根据公司态度和实际情况判断。建议：在提出申请前，建议您先收集并整理好相关证据，如加班记录、工资条、公司规章制度、劳动合同等，以证明您的加班事实和公司的未支付或未安排补休情况。若您与公司协商无果，或公司拒绝您的申请，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护您的合法权益。

核心结论：没有加班审批的加班时间是否能算作加班，需结合具体情况判断，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及实际加班事实的认定。以下从不同角度详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定若公司规章制度或劳动合同中明确规定加班需审批：在此情况下，若员工未经审批自行加班，公司可能不认可该加班时间，从而不支付加班费。这是因为规章制度或合同是双方意思表示一致的产物，对双方均具有约束力。员工应遵守公司规定，按照流程申请加班。若公司规章制度或劳动合同中未规定加班需审批：则员工实际加班的事实可能更容易被认定。此时，员工只需证明自己确实在工作时间之外为公司提供了劳动，即可主张加班费。实际加班事实的认定加班事实的存在：员工需提供证据证明自己在非工作时间为公司提供了劳动，如工作记录、邮件往来、同事证言等。这些证据应能够清晰反映加班的时间、地点和内容。加班的必要性：除了证明加班事实的存在，员工还需证明加班是出于工作需要，而非个人原因。例如，因紧急任务、项目截止日期临近等客观原因导致的加班，更可能被认定为有效加班。特殊情况下的加班认定综合计算工时制和不定时工作制：对于实行综合计算工时制或不定时工作制的员工，其加班时间的认定可能更为复杂。这些工时制度下，员工的工作时间可能更加灵活，加班的认定需结合具体的工作安排和工时计算方式来确定。自愿加班与被动加班：若员工是自愿加班，且公司未要求或鼓励，则该加班时间可能不被认定为有效加班。然而，若员工是因公司安排或工作需要而被动加班，则即使未经审批，也可能被认定为有效加班。法律建议：对于员工：若你认为自己存在有效加班，但公司未支付加班费，首先应查看公司规章制度和劳动合同中关于加班的规定。若规定不明确或存在争议，可收集相关证据（如工作记录、邮件往来等）证明加班事实的存在和必要性，并向公司提出支付加班费的请求。若公司拒绝支付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：为避免加班纠纷，公司应制定明确的加班审批制度，并在劳动合同或规章制度中明确规定。同时，公司应加强对员工加班情况的监督和管理，确保加班的合法性和合理性。对于未经审批的加班，公司可根据实际情况进行灵活处理，如与员工协商补休或支付加班费等。可能法律后果：若员工未经审批加班且公司不认可，员工可能无法获得加班费，但若能证明加班事实和必要性，仍有可能通过法律途径维护自己的权益。若公司未支付员工应得的加班费，可能面临劳动监察部门的处罚或员工的劳动仲裁申请，甚至可能承担法律责任。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

提错了法定加班申请是可以修改的，但具体能否修改以及修改的方式需根据不同情况来判断：申请尚未提交或审批中：如果加班申请尚未提交给上级或人力资源部门，或者虽然已经提交但仍在审批流程中，那么通常可以直接撤回原申请，并重新提交一份正确的加班申请。这种情况下，修改相对简单，只需确保新申请的内容准确无误即可。申请已被批准：如果加班申请已经被批准，但发现申请有误，此时修改可能涉及一些额外的步骤。首先，应尽快与直接上级或人力资源部门沟通，说明情况并请求修改。根据公司的具体规定，可能需要填写一份修改申请或提供书面说明，解释为何需要修改以及修改后的具体内容。在某些情况下，如果修改的内容不涉及加班时长、加班日期等关键信息，且对公司的影响较小，那么修改可能会相对顺利。但如果修改的内容较为重大，或者已经对公司产生了实际影响（如已经安排了加班期间的替代人员、已经支付了加班费等），那么修改可能会面临更多的挑战。申请已被执行或已支付加班费：如果加班申请已经被执行，即员工已经按照申请的加班时长和日期进行了加班，或者公司已经支付了加班费，那么修改申请将变得更加复杂。此时，除了与上级和人力资源部门沟通外，可能还需要与财务部门协调，处理已支付的加班费的退还或补发等问题。在这种情况下，修改申请的成功与否将取决于多个因素，包括公司的具体规定、修改的内容对公司的影响程度、以及员工与公司之间的沟通和协商能力等。建议：在提交加班申请前，务必仔细核对申请内容，确保准确无误。如果发现申请有误，应尽快与相关部门沟通，说明情况并请求修改。在修改申请时，应提供充分的理由和证据，以支持修改的必要性。遵守公司的具体规定和流程，确保修改申请的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于您提出的“没有打卡记录是否可以申请加班费”的问题，这是一个涉及劳动者权益和用人单位管理规定的复杂问题。以下是我为您详细梳理的解答：一、打卡记录并非唯一证据打卡记录虽然是用人单位记录员工出勤和工作时间的一种常见方式，但它并非证明加班事实的唯一或决定性证据。在实际工作中，员工可能因多种原因（如忘记打卡、打卡设备故障、用人单位未提供打卡条件等）而未能打卡。因此，仅以未打卡为由否定员工的加班事实是不公平的，也不符合法律规定。二、可证明加班事实的其他证据即使没有打卡记录，劳动者仍可通过多种方式证明加班事实，包括但不限于：书面与电子证据：如公司发布的加班通知、工作沟通记录、加班条或排班表等，这些都能直接或间接证明加班的安排和要求。视听资料：如公司内部的监控录像、员工自行拍摄的工作现场照片或视频等，这些也能作为加班的证明。工作成果与交付记录：加班完成的工作成果及其创建或修改的时间戳，以及向客户或上级交付工作成果的记录等，都能间接证明加班事实。证人证言：一起加班的同事或外部协作人员可以提供证言，详细描述加班的时间、地点和工作内容。三、法律规定与用人单位的义务根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日工作且无法补休、以及法定休假日工作时，需按照法定标准支付高于正常工作时间工资的工资报酬。这意味着，只要劳动者存在加班事实，无论是否打卡，用人单位均负有支付加班费的法律义务。四、公司规章制度与劳动合同的约定如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了加班必须打卡，并且这一规定是合法有效的，那么员工在未打卡的情况下主张加班费可能会面临一定困难。然而，即使存在这样的规定，如果员工能够提供其他充分有效的证据来证明自己的加班事实，用人单位仍然应当支付加班费。五、劳动者的举证责任与维权途径当劳动者主张加班费但未打卡时，应承担相应的举证责任，通过收集并提供其他证据来证明自己的加班事实。如果劳动者能够提供充分有效的证据，但用人单位仍然拒绝支付加班费，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。总结与建议：综上所述，没有打卡记录并不意味着无法申请加班费。劳动者应了解自己的权益和义务，积极收集并保留与工作相关的各种记录和文件作为证据。在必要时，可以采取合法手段维护自己的权益。同时，也建议用人单位公平对待员工，确保员工的合法权益不受侵害。

针对您提出的“公司不提供加班申请可以不加班吗”这一问题，我们可以从法律和实际操作两个层面来详细分析。一、法律层面加班的自愿原则：根据劳动法的相关规定，加班应当遵循自愿原则。这意味着，在一般情况下，劳动者完全有权拒绝加班，特别是当公司没有提供合理的加班理由或未支付相应的加班费时。特殊情况下的加班：然而，也存在一些特殊情况，如紧急处理威胁劳动者生命健康和财产安全的事件、及时抢修影响生产和公众利益的生产设备等。在这些情况下，虽然劳动者可能不得不接受加班安排，但这并不意味着可以随意剥夺劳动者的休息权。公司仍需确保劳动者的身体健康，并遵守加班时间的严格限制（一般每日不得超过一小时，特殊原因下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时）。加班费的支付：无论是否提供加班申请，只要劳动者实际进行了加班工作，公司就应当按照国家有关规定支付加班费。加班申请更多是公司内部管理流程的一部分，不能作为免除支付加班费义务的理由。二、实际操作层面加班申请的作用：加班申请通常是公司为了管理加班时间和人员而设置的一种流程。它有助于公司统计加班情况、安排调休或支付加班费。然而，这并不意味着没有加班申请就不能加班或不应获得加班费。保留加班证据：作为劳动者，您应当注意保留加班的证据，如考勤记录、工作邮件、业务成果等。这些证据可以在与公司就加班费问题产生争议时，作为证明您实际进行了加班工作的有力依据。维权途径：如果公司以没有加班申请为由拒付加班费，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。总结：在一般情况下，如果公司不提供加班申请且没有合理的加班理由或未支付加班费，您有权拒绝加班。同时，无论是否提供加班申请，只要您实际进行了加班工作并保留了相关证据，公司就应当支付相应的加班费。如果公司拒付加班费，您可以通过法律途径来维护自己的权益。

结论：没有填加班申请但有打卡记录，在一定条件下是可以拿回加班费的，不过具体能否拿回以及拿回的难度和方式会因实际情况有所不同。以下从不同角度为你详细分析：从法律规定角度根据我国《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。打卡记录属于能够证明劳动者实际工作时间的重要证据之一，即便没有填写加班申请，只要能通过打卡记录等证据证明存在加班事实，劳动者就有权要求用人单位支付相应的加班费。从实际操作角度用人单位认可情况：如果用人单位比较通情达理，认可打卡记录作为加班的证明，那么劳动者拿回加班费相对比较容易。你可以与用人单位的人力资源部门或者上级领导进行沟通，出示打卡记录，说明加班的具体情况，要求按照规定支付加班费。用人单位不认可情况：有些用人单位可能会以没有填写加班申请为由，拒绝支付加班费。这时候，打卡记录的证明力可能会受到一定挑战。不过，打卡记录并非孤证，你还可以收集其他相关证据来辅助证明加班事实，例如：工作邮件、聊天记录：如果在加班期间有与工作相关的邮件往来或者聊天记录，能够显示你在正常工作时间之外还在处理工作事务，这可以作为加班的有力证据。同事证言：如果有同事能够证明你在相应的时间段内确实在加班工作，他们的证言也可以增强你主张加班事实的可信度。工作成果：比如加班完成的报告、方案、设计稿等，这些工作成果能够间接证明你在加班期间付出了劳动。从维权途径角度协商解决：首先可以尝试与用人单位进行友好协商，向其说明法律规定和自己的加班情况，争取通过协商的方式解决加班费支付问题。这种方式成本较低，效率较高，如果能够达成一致，可以签订书面协议，明确加班费的支付金额和时间。申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，需要提交仲裁申请书、相关证据材料等。劳动仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述，进行调查和裁决。如果对仲裁裁决不服，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。投诉举报：你也可以向当地的劳动监察部门投诉举报用人单位不支付加班费的行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令用人单位支付加班费，并可能对其处以相应的罚款。如果你在处理这类问题时遇到困难或者有进一步的疑问，随时都可以向我咨询。

加班费没发，一般情况下员工可以申请被迫离职。以下从不同角度为你详细分析：法律依据角度根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。而加班费属于劳动报酬的一部分，如果公司没有发放加班费，就符合“未及时足额支付劳动报酬”这一情形，劳动者有权据此提出被迫离职。申请被迫离职的流程及注意事项收集证据：劳动者需要收集能够证明加班事实以及公司未支付加班费的证据。比如考勤记录，它可以明确显示你的加班时长；工作记录，像加班完成的邮件、报告等，能证实你确实在加班；同事的证言也有一定作用，不过最好能有书面形式。这些证据是后续维权的关键，务必提前准备好。书面通知：劳动者要向公司发出被迫解除劳动合同通知书，在通知书中要写明公司未支付加班费的违法情况以及解除劳动合同的依据。例如，可以这样表述：“本人[你的姓名]，于[入职时间]入职贵公司，现因贵公司自[具体时间段]起，未按照法律规定支付本人加班费，违反了《劳动合同法》第三十八条之规定，本人特此通知贵公司，自本通知送达之日起，解除与贵公司的劳动合同。” 后续维权：发出通知后，劳动者可以通过投诉或者申请劳动仲裁的方式来维护自己的权益，主张经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。特殊情况说明不过，也存在一些特殊情况。如果用人单位的加班安排违反法律规定，比如强迫劳动者加班，劳动者不仅可以因为未支付加班费而被迫离职，还能以加班安排违法为由要求用人单位支付经济补偿，这种情况下劳动者的权益能得到更有效的保障。但如果只是单纯的未支付加班费，劳动者应先按照上述流程进行操作。申请劳动仲裁的流程（若选择仲裁维权）收集证据：和申请被迫离职时一样，准备好能证明加班事实的相关证据，如考勤记录、加班通知、工作成果记录等。确定仲裁机构：通常可以向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出申请。提交申请：撰写劳动仲裁申请书，明确双方信息（申请人和被申请人的姓名、单位名称等）、仲裁请求（要求支付加班费及可能涉及的经济补偿等）、事实与理由（详细阐述加班的情况以及单位未支付加班费的事实）。然后将申请书和证据材料一并提交给选定的仲裁委员会。等待受理：仲裁委在收到申请后5日内会决定是否受理。开庭审理：双方按时参加庭审，在庭审中进行陈述、举证、质证等环节。裁决：仲裁委一般会在受理后45日内审结，案情复杂可延长15日。若裁决用人单位支付加班费，而其不履行，劳动者可在规定期限内向法院申请强制执行。如果你正面临加班费没发的情况，想要申请被迫离职或者进行劳动仲裁维权，有任何疑问都可以直接向我咨询，我会为你提供专业、详细的解答。

针对您“没写加班表但是加班了怎么办”的问题，我给出以下分析和建议：加班事实的认定：加班表虽然是记录加班情况的一种常见方式，但它并非认定加班事实的唯一证据。即使没有填写加班表，如果您能提供其他证据证明您确实加班了，如工作记录、同事证言、电子邮件、即时通讯记录等，这些都可以作为证明加班事实的依据。加班工资的支付：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。因此，无论是否有加班表，只要您能证明加班事实的存在，用人单位就应当支付相应的加班费。如果用人单位拒绝支付加班费，您可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。加班时间的限制：需要注意的是，加班时间也受到法律的限制。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，延长工作时间一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果您的加班时间超过了法定时限，用人单位不仅需要支付加班费，还可能面临劳动保障行政部门的警告、责令限期改正及罚款等处罚。建议采取的行动：收集证据：尽快收集能够证明您加班事实的证据，如工作记录、同事证言、电子邮件等。与用人单位沟通：先尝试与用人单位沟通，说明加班情况并要求支付加班费。寻求法律援助：如果用人单位拒绝支付加班费或沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，记得提交您收集的证据以支持您的主张。总结来说，即使没有填写加班表，只要您能提供其他证据证明加班事实的存在，用人单位就应当支付相应的加班费。如果用人单位拒绝支付或加班时间超过法定时限，您可以采取法律手段来维护自己的合法权益。如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况给出更详细的法律建议。

没有写加班申请，也可能需要支付加班费。具体分析如下：一、法律规定与加班费支付原则根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日安排劳动者工作又不能安排补休、法定休假日安排劳动者工作时，应当按照相应标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。这表明，加班费的支付并不完全取决于是否有加班申请，而是基于实际发生的加班事实。二、加班申请的作用与局限性作用：加班申请通常是公司内部管理的一种手段，用于规范员工加班行为、控制加班成本以及确保员工权益得到保障。通过加班申请，公司可以了解员工的加班情况，合理安排工作任务，避免不必要的加班。局限性：然而，加班申请并不能作为判断是否需要支付加班费的唯一依据。即使员工没有提交加班申请，但只要存在实际加班的事实，且该加班是用人单位安排的或经用人单位同意的，用人单位就应当支付加班费。三、未提交加班申请但应支付加班费的情况用人单位安排加班：如果用人单位直接安排员工加班，无论员工是否提交加班申请，用人单位都应当支付加班费。例如，公司因项目紧急需要员工加班完成，即使员工未提前提交加班申请，公司也应支付加班费。用人单位同意加班：即使员工未提交加班申请，但如果用人单位对员工的加班行为表示了同意或默许，也应视为用人单位安排了加班，从而需要支付加班费。例如，员工因工作需要自行加班，并得到了上级的口头同意，此时用人单位应支付加班费。紧急任务或特殊情况：在紧急任务或特殊情况下，员工可能需要临时加班以完成工作任务。此时，即使未提前提交加班申请，只要用人单位认可了加班事实，也应当支付加班费。例如，公司因突发情况需要员工立即加班处理，员工加班后公司应支付加班费。四、实际操作建议完善加班管理制度：用人单位应建立完善的加班管理制度，明确加班的申请流程、审批权限以及加班费的计算标准和支付方式等。这有助于规范加班行为，减少纠纷的发生。加强沟通与确认：对于员工的加班行为，用人单位应及时与员工进行沟通并确认加班事实和时间，以便准确计算加班费。这有助于保障员工的权益，避免不必要的争议。保留相关证据：无论是用人单位还是员工，都应保留好与加班相关的证据材料（如考勤记录、加班通知、工作成果等），以备不时之需。这有助于在发生纠纷时提供有力的证据支持。总结：没有写加班申请并不意味着无法要求加班工资。只要存在实际加班的事实，且该加班是用人单位安排的或经用人单位同意的，员工就有权要求用人单位支付加班费。如果用人单位拒绝支付加班费，员工可以通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司称没有加班申请不算加班，这一说法是否合法需根据具体情况综合判断，关键在于加班的事实与性质，并非单纯取决于是否提交了加班申请。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、公司规章制度的影响明确规定的情形：如果公司的规章制度明确规定，员工加班必须提前填写申请单并获得批准，那么未填写申请单的加班可能不被视为有效加班。但这一规定需符合法律法规的要求，不能成为公司逃避支付加班费责任的手段。在这种情况下，员工应严格遵守公司规定，确保加班的合法性和有效性。同时，公司也应确保规章制度的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。未明确规定的情形：如果公司没有明确规定加班必须填写申请单，或者规定不够明确具体，那么员工未填写申请单的加班仍有可能被视为有效加班。此时，关键在于证明加班事实的存在，如通过考勤记录、工作成果、同事证言等方式。员工应保留好这些证据，以备不时之需。二、实际情况的考量加班事实的认定：无论是否填写申请单，只要员工确实在法定工作时间之外提供了劳动，且该劳动是公司安排的或与公司业务相关，就应被认定为加班。例如，员工在紧急项目期间主动延长工作时间以完成任务，即使未填写申请单，也应视为加班。公司不能以未填写申请单为由拒绝支付加班费。用人单位的知情与默认：即使未提交加班申请，但若用人单位知道或应当知道员工在额外工作，且未提出反对意见，甚至以实际行动（如支付加班费、肯定加班成果等）认可了加班行为，则可能被认定为加班。紧急且必要的加班：在自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件等突发事件中，为避免重大损失或危险，员工立即投入工作，即便未提前申请，也应认定为加班。公司需支付相应的加班费。完成正常工作任务所必需：对于某些因其性质、时间限制必须在正常工作时间之外完成的任务，如项目关键节点、客户紧急要求等，即使未申请，若证明加班与工作职责、业务需求紧密关联且必要，也可能被认定为加班。三、法律规定的保障加班费支付标准：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日工作且不能补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，无论是否填写申请单，只要员工加班事实成立，用人单位就应承担相应的法律责任，支付加班费。维权途径：如果用人单位以未填写申请单为由拒绝支付加班费，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应提供充分的证据证明加班事实的存在和加班时间的准确性。四、建议与总结对于员工：建议员工在加班前尽量了解公司的加班制度，并按照规定流程进行申请。如果公司没有明确规定或规定不合理，员工应保留好加班的相关证据，如考勤记录、工作邮件、聊天记录等，以备不时之需。对于公司：建议公司制定合理、明确的加班制度，并确保制度的合法性和合理性。同时，公司应加强对加班的管理和监督，确保员工的加班得到合理的认可和补偿。总之，公司称没有加班申请不算加班的说法并不绝对合法，需根据具体情况综合判断。如果员工认为自己符合加班情形但用人单位不认可，应收集能证明加班事实的证据，并通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。