结论：员工生病在家称有居家办公并要求发全勤，这一要求是否有法律依据，需根据具体情况来判断，不能一概而论。
分析：
劳动合同与规章制度：
- 首先，要查看员工与公司签订的劳动合同以及公司的规章制度中是否有关于病假、居家办公以及全勤发放的具体规定。
- 如果劳动合同或规章制度中明确规定了员工在病假期间若能完成工作任务可以享受全勤，或者有关于居家办公的具体安排和全勤发放的条件，那么员工的要求就可能有法律依据。
- 反之，如果劳动合同或规章制度中没有相关规定，或者规定与员工的要求不符，那么员工的要求就可能缺乏法律依据。
实际工作情况：
- 即使劳动合同或规章制度中没有明确规定，也需要考虑员工实际的工作情况。
- 如果员工确实能够在家完成工作任务，且工作质量和效率与在公司无异，那么从公平和合理的角度出发，员工要求发全勤可能有一定的合理性。
- 但如果员工虽然声称在家办公，但实际上并未完成工作任务或工作质量、效率明显下降，那么公司拒绝发放全勤就是合理的。
法律法规：
- 在劳动法领域，对于病假和全勤的发放并没有具体的统一规定，这通常取决于劳动合同和公司规章制度的约定。
- 但无论如何，公司都不能违反法律法规的强制性规定，如不得克扣员工病假期间的工资（除非符合法律法规规定的扣减情形）。
建议：
- 对于员工：如果认为自己符合享受全勤的条件，建议先与公司进行沟通协商，明确自己的权益和公司的规定。如果协商无果，可以考虑通过法律途径维护自己的权益，但在此之前要确保自己有充分的证据支持自己的主张。
- 对于公司：建议制定明确的劳动合同和规章制度，明确病假、居家办公以及全勤发放的具体规定。在处理员工的要求时，要依据合同和制度进行，确保公平合理。同时，也要关注员工的实际工作情况，避免因为过于僵化的规定而损害员工的权益。
可能后果：
- 如果员工的要求缺乏法律依据且公司拒绝发放全勤，员工可能会选择通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。这可能会给公司带来一定的法律风险和成本。
- 如果公司过于僵化地执行规定，不考虑员工的实际情况和合理诉求，可能会损害员工的积极性和忠诚度，对公司的长期发展不利。
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