结论前置：针对员工离职后以公司未签劳动合同为由申请劳动仲裁的情况，公司可从以下角度积极应诉，核心在于证明未签合同的责任不在公司或存在法定免责事由。以下是具体分析：

1. 核查劳动合同签订情况，固定关键证据

• 已签合同：若公司已与员工签订书面劳动合同，需立即整理以下证据：
  • 劳动合同原件及复印件（需有双方签字/盖章）；
  • 合同签订时的沟通记录（如邮件、微信等，证明员工确认合同内容）；
  • 员工领取合同的签字表或回执（证明合同已交付员工）。
• 未签合同：若确实未签，需核查是否存在以下免责情形：
  • 员工拒绝签订：保留书面通知员工签订合同的记录（如邮件、短信、录音等），以及员工明确拒绝的回复（如“不签”“再考虑”等）；
  • 员工利用职务便利故意不签：若员工负责人事或合同管理工作，需提供其职责范围证明（如岗位说明书、工作邮件等），证明其故意不履行职责导致合同未签；
  • 已过仲裁时效：根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动仲裁时效为1年，自员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工离职时已超过1年，可主张时效抗辩。

2. 证明“视为已签劳动合同”的情形

• 根据《劳动合同法》第82条及司法实践，若公司能证明未签合同的责任在员工，或双方已实际履行劳动关系且符合以下条件，可主张“视为已签合同”：
  • 工资支付记录：提供银行流水、工资条等，证明公司按月支付工资；
  • 考勤记录：提供打卡记录、排班表等，证明员工接受公司管理；
  • 工作成果证据：如工作邮件、项目文件、客户沟通记录等，证明员工实际为公司提供劳动；
  • 社保缴纳记录：证明公司为员工缴纳社保，履行用人单位义务。
• 法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），上述证据可证明双方存在事实劳动关系，从而削弱员工“未签合同”的主张。

3. 主张员工恶意仲裁，要求驳回诉求

• 若员工离职后立即申请仲裁，且公司无过错，可主张员工存在恶意：
  • 离职原因与仲裁关联性：若员工离职时未提及未签合同问题，离职后突然主张，可能存在恶意；
  • 员工其他行为：如离职时已签署《离职确认书》明确无争议，或已领取经济补偿等，可证明员工此前未主张权利；
  • 仲裁请求合理性：若员工主张的未签合同双倍工资差额过高（如超过法定标准），可主张其诉求不合理。

4. 应诉流程建议

• 收到仲裁通知后：10日内向劳动仲裁委提交答辩状及证据材料，明确应诉立场；
• 庭审中：围绕上述证据和法律依据，证明公司无过错或存在免责事由；
• 调解阶段：若证据充分，可主张调解，降低诉讼成本；若证据不足，可考虑部分妥协以减少损失。

总结：公司应诉的关键是固定证据、证明责任不在己方或存在免责事由。建议立即梳理劳动合同签订情况、工资支付记录、考勤记录等材料，并咨询专业律师制定应诉策略。若您需要进一步帮助，可直接向我提供具体细节（如员工入职时间、是否签合同、离职原因等），我会为您分析证据链并制定应对方案。