若用人单位在不定时工作制下未安排休息，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 明确不定时工作制的合法性前提
   根据《劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，不定时工作制需经劳动行政部门审批，且仅适用于高级管理人员、外勤人员、长途运输人员等无法按标准工时衡量的岗位。若用人单位未履行审批程序，或岗位不符合法定范围，则不定时工作制无效，劳动者有权主张标准工时下的休息权（如每周至少1日休息）。

2. 区分“未安排休息”的具体情形

   • 情形一：未安排每日必要休息时间
     即使实行不定时工作制，劳动者仍享有每日至少连续24小时不间断休息的权利（《劳动法》第三十八条）。若用人单位要求劳动者24小时待命且无合理补偿，可能涉嫌违法。此时可要求用人单位支付加班费（按标准工时制的150%计算工作日加班、200%计算休息日加班）或安排补休。
   • 情形二：未安排每周至少1日休息
     若用人单位以不定时工作制为由完全剥夺劳动者每周休息日，需证明岗位性质确实无法安排休息（如紧急抢修、突发任务等）。若无法证明，劳动者可主张每周至少1日休息，或要求支付休息日加班费（200%工资）。

3. 维权步骤与证据收集

   • 步骤一：与用人单位协商
     书面提出休息权主张，要求用人单位说明不安排休息的合法依据，并保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录）。
   • 步骤二：向劳动监察部门投诉
     若协商无果，可向当地劳动保障监察大队举报，提交劳动合同、考勤记录、工作安排通知等证据，要求查处违法行为。
   • 步骤三：申请劳动仲裁
     若需主张经济补偿，可申请仲裁，请求确认不定时工作制违法（如未审批或岗位不符），并要求支付加班费、经济补偿金等。证据包括：工资条、工作记录（如接单时间、任务完成时间）、同事证言等。

4. 特殊情形：综合计算工时工作制的混淆
   部分用人单位可能以“不定时工作制”为名行“综合计算工时制”之实。若实际实行综合计算工时制（需审批），则需在周期内（如周、月、季）安排补休或支付加班费（超出标准工时的部分按150%计算）。劳动者可要求用人单位明确工时制度类型，并核对审批文件。

行动建议：

• 优先通过书面形式与用人单位沟通，明确休息权主张；
  
• 收集工作安排、考勤记录等证据，避免口头约定；
  
• 若用人单位拒绝整改，及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
  

如有进一步细节（如岗位性质、用人单位是否审批等），可向我补充说明，以便更精准分析。