核心结论：试岗期3天没有工资的临时协议存在较大法律风险，不建议这样约定。若企业坚持要签，需在协议中明确相关条款，但即便如此，仍可能面临被认定为无效或需支付工资的风险。以下从法律风险、协议条款设计、合规建议三个角度详细说明。
1. 法律风险角度
根据《劳动合同法》第二十条及《工资支付暂行规定》，劳动者只要提供了正常劳动，用人单位就应当支付工资。试岗期属于劳动者提供劳动的期间，即使双方约定“无工资”，该条款也可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。若劳动者事后主张工资，企业大概率需补发，甚至可能面临劳动监察部门的处罚。
风险点：
2. 协议条款设计角度（若企业坚持签订）
若企业仍希望签订此类协议，需注意以下条款设计，以尽量降低风险（但无法完全规避法律责任）：
（1）明确协议性质
在协议中明确约定“本协议为双方建立劳动关系前的考察协议，非劳动合同”，避免被认定为事实劳动关系。
示例条款： “双方确认，本协议为乙方（劳动者）接受甲方（企业）考察的临时协议，不构成劳动合同关系。乙方在试岗期内未与甲方建立劳动关系，甲方无需为乙方缴纳社会保险及住房公积金。”
（2）约定试岗期内容
明确试岗期的具体工作内容、时间、地点及考核标准，避免模糊约定导致被认定为劳动关系。
示例条款： “试岗期为3日，自__年月日至年月日。试岗期内，乙方需完成以下工作：____。甲方将根据乙方表现进行考核，考核结果作为是否录用的依据。”
（3）避免“无工资”表述
可改为“试岗期不发放工资，但若乙方通过考核被录用，甲方将在首月工资中一次性支付试岗期补贴____元”。这样既避免直接违法，又通过补贴形式给予劳动者一定补偿。
示例条款： “试岗期内，甲方不向乙方支付工资。但若乙方通过考核并被录用，甲方将在乙方首月工资中一次性支付试岗期补贴人民币_元（大写：___元整）。”
（4）明确协议终止条件
约定若试岗期未通过考核，协议自动终止，双方权利义务终结，避免劳动者事后主张权益。
示例条款： “若乙方未通过甲方考核，本协议自动终止，双方权利义务随之终结，乙方不得向甲方主张任何补偿或赔偿。”
3. 合规建议角度
从合规角度，建议企业避免签订此类协议，转而采用以下方式：
（1）直接签订劳动合同
若企业有意录用劳动者，可直接签订劳动合同并约定试用期（试用期工资不得低于约定工资的80%或当地最低工资标准）。
（2）签订实习协议（针对在校生）
若劳动者为在校学生，可签订实习协议，明确实习性质为教学实践活动，不建立劳动关系，但需注意实习协议需符合教育部等五部门《职业学校学生实习管理规定》的要求。
（3）采用“试用期”替代“试岗期”
若企业需考察劳动者，可在劳动合同中约定试用期（最长不超过6个月），并依法支付试用期工资。
总结：试岗期3天没有工资的临时协议存在较大法律风险，不建议企业采用。若企业坚持签订，需在协议中明确性质、内容、补贴及终止条件，但仍可能面临被认定为无效或需支付工资的风险。建议企业从合规角度出发，选择更稳妥的方式与劳动者建立关系。如有进一步疑问，可直接向我咨询。