结论：签了离职协议并拿了补偿金后，是否还有必要再仲裁，需根据具体情况判断。若协议合法有效且双方均已履行完毕，一般无需仲裁；但若存在单位违约、协议存在瑕疵（如重大误解、显失公平、欺诈胁迫等）或协议未涵盖所有应得权益等情形，劳动者仍有权申请仲裁。
一、无需仲裁的情形
协议合法有效且已履行：
- 若离职协议是双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，且双方均已按协议履行完毕（如单位已支付约定的补偿金，劳动者已办理离职手续等），则协议具有法律效力，双方应受其约束。此时，劳动者一般无需再申请仲裁。
协议明确无纠纷：
- 若协议中明确表明双方无任何形式的劳动纠纷，且劳动者已明确表示放弃其他相关权益（如加班费、年终奖等），则即便劳动者后续提出仲裁请求，也难以获得有利结果。
二、可申请仲裁的情形
单位违反协议：
- 若单位在签订协议后未按照约定履行其义务（如未支付补偿金、拖延支付等），劳动者可以依据协议内容提出劳动仲裁申请，要求单位承担相应的责任。例如，协议约定单位应在离职后10日内支付补偿金，但单位逾期未付，劳动者即可申请仲裁要求单位支付。
协议存在瑕疵：
- 重大误解：若劳动者对协议中的关键条款（如赔偿金额、项目）有误解，导致签订并非真实意思表示，可申请仲裁撤销或变更协议。例如，劳动者误以为协议中的补偿金包括加班费，但实际并不包括，此时劳动者可申请仲裁。
- 显失公平：若协议内容严重偏向用人单位，权利义务极不对等，损害了劳动者的合法权益，仲裁机构可能受理并审查。例如，应支付3个月工资的经济补偿，但协议仅支付1个月且劳动者被迫签字。
- 欺诈、胁迫或乘人之危：若用人单位以不正当手段迫使劳动者签订或变更协议（如隐瞒工资克扣事实、威胁不签字不办理离职手续等），劳动者有权申请仲裁撤销协议并要求合理赔偿。
协议未涵盖所有应得权益：
- 若协议仅约定了部分补偿项目（如仅约定了经济补偿金，但未约定加班费、年终奖等），且劳动者在签订协议时并不知情或未明确表示放弃这些权益，则劳动者仍可就未涵盖的部分申请仲裁。
三、建议行动步骤
- 检查协议内容：仔细审阅离职协议，确认赔偿金额、支付方式及期限是否符合约定，以及是否涵盖了所有应得权益。
- 保留证据：保存协议原件、付款凭证、沟通记录等证据，以备后续仲裁或诉讼之需。
- 及时咨询：若对协议效力存疑或发现单位存在违约行为，建议及时向我咨询，以便获取更具体的法律建议。
- 申请仲裁：若决定申请仲裁，需在争议发生后一年内向当地劳动人事争议仲裁委员会提交申请，并明确诉求及依据。
总结：签了离职协议并拿了补偿金后，是否还有必要再仲裁，需根据协议的具体内容及双方的履行情况综合判断。若协议合法有效且双方均已履行完毕，则一般无需仲裁；但若存在单位违约、协议存在瑕疵或未涵盖所有应得权益等情形，劳动者仍有权通过仲裁维护自身权益。