结论前置：签了离职协议并注明不再要求补偿后，是否还能申请劳动仲裁，需根据协议的具体内容、签订时的实际情况以及后续履行情况综合判断。若协议存在法定无效情形或单位违反协议，劳动者仍有权申请仲裁；反之，若协议合法有效且已履行，则一般难以通过仲裁获得额外支持。
一、可以申请仲裁的情形
协议存在法定无效情形
- 重大误解：若劳动者对协议中的关键条款（如赔偿金额、放弃补偿的范围）存在误解，导致签订并非真实意思表示，可申请仲裁撤销协议并主张权益。例如，协议中未明确“不再要求补偿”的具体范围，劳动者误以为仅放弃经济补偿，但实际包括加班费、未休年假工资等，此时可主张撤销相关条款。
- 显失公平：若协议内容严重偏向单位（如仅支付极低补偿金却免除所有责任），损害劳动者合法权益，仲裁机构可能认定协议无效或部分无效。例如，应支付3个月工资的经济补偿，但协议仅支付1个月且劳动者被迫签字。
- 欺诈、胁迫或乘人之危：若单位通过虚假承诺（如“签字后立即发放奖金”）或威胁（如不签字不办理离职手续）诱导签署，劳动者可申请撤销协议并仲裁。例如，单位隐瞒未支付加班费的事实，迫使劳动者签署放弃补偿的协议。
单位违反协议约定
- 若单位未按协议支付赔偿金、拖延支付或未履行其他义务（如未出具离职证明、未办理社保转移手续），劳动者可直接以“违约”为由申请仲裁，要求单位履行协议或赔偿损失。例如，协议约定离职后10日内支付补偿金，但单位逾期未付，劳动者可申请仲裁要求支付并加付逾期利息。
二、较难获得仲裁支持的情形
- 协议合法有效且已履行：若离职协议是双方真实意思表示，内容不违反法律法规（如未放弃法定权益），且双方均已按协议履行完毕（如单位已支付补偿金、劳动者已办理离职手续），仲裁机构一般会认定协议有效，驳回劳动者后续仲裁请求。
- 协议明确放弃所有权益且无瑕疵：若协议中明确表述“双方无任何劳动纠纷，劳动者放弃所有权益”，且劳动者无法证明签订时存在欺诈、胁迫等情形，即使后续发现单位存在其他违法行为（如未缴社保），也难以通过仲裁主张权益。此时，劳动者可能需通过其他途径（如投诉、诉讼）解决。
三、签署离职协议的注意事项
为避免后续纠纷，劳动者在签署离职协议时应注意以下要点：
- 明确协议内容：仔细阅读协议条款，确保赔偿金额、支付方式、放弃权益的范围等明确无误。若对条款有疑问，可要求单位解释或修改。
- 保留证据：保存协议原件、工资条、银行流水、沟通记录（如微信、邮件）等证据，以证明协议签订时的实际情况及后续履行情况。
- 避免被迫签署：若单位以不正当手段迫使签署协议（如威胁、扣留证件），可拒绝签署并保留证据，后续通过仲裁或诉讼维护权益。
- 咨询专业意见：若对协议效力存疑或涉及复杂法律问题，建议在签署前咨询律师，确保自身权益不受损害。
四、劳动仲裁流程简介
若劳动者决定申请仲裁，需遵循以下步骤：
- 提交申请：在争议发生后1年内，向当地劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申诉书，明确诉求（如要求支付补偿金、撤销协议等）及依据。
- 受理决定：仲裁委员会在收到申诉书后5日内作出是否受理的决定，并通知劳动者。
- 开庭审理：仲裁庭开庭前5日书面通知双方当事人，开庭时包括明确请求、答辩、调查事实、举证质证、辩论等环节。
- 裁决或调解：若调解不成，仲裁庭将根据事实和法律作出裁决，裁决书自作出之日起生效。若对裁决不服，可在15日内向法院提起诉讼。
总结：离职协议并非“一锤定音”，其效力取决于协议内容、签订时的实际情况及后续履行情况。若协议存在瑕疵或单位违约，劳动者仍有权通过仲裁维护权益；反之，若协议合法有效且已履行，则需谨慎考虑后续行动。如有疑问，可直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供专业建议。