结论：劳务合同中约定七天培训期本身并不违法，但关键在于这七天培训期是否被视为工作时间以及是否应支付相应报酬。
分析：
培训期是否视为工作时间：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工作时间通常指的是劳动者在用人单位的指挥、管理下，为完成工作任务而付出的劳动时间。如果这七天的培训是用人单位为了提升劳动者的工作技能而组织的，且劳动者在培训期间需要遵守用人单位的规章制度，那么这七天培训期有可能被视为工作时间。
- 如果培训是自愿参加的，或者培训内容与劳动者的工作岗位无直接关联，且劳动者在培训期间不受用人单位的指挥和管理，那么这七天可能不被视为工作时间。
培训期是否应支付报酬：
- 如果七天培训期被视为工作时间，那么用人单位应当按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者相应的劳动报酬。
- 如果七天培训期不被视为工作时间，且双方在劳务合同中有明确约定培训期间不支付报酬，那么用人单位可能无需支付报酬。但这样的约定应当合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
劳务合同与劳动合同的区别：
- 劳务合同通常适用于非全日制、临时性或特定项目的工作，而劳动合同则适用于全日制、长期性的工作关系。在劳务合同中，双方的权利义务关系可能更加灵活，但仍然需要遵守法律法规的强制性规定。
- 无论是劳务合同还是劳动合同，都应当明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款，以避免纠纷的发生。
建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳务合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于培训期、工作时间、劳动报酬等方面的约定。如果合同中有不明确或者不合理的条款，应当及时与用人单位沟通并协商修改。
- 对于用人单位而言，在制定劳务合同时，应当遵守法律法规的强制性规定，确保合同条款的合法性和合理性。同时，也应当尊重劳动者的权益，为劳动者提供必要的培训和发展机会。
可能后果：
- 如果用人单位在劳务合同中约定七天培训期且不视为工作时间也不支付报酬，但这一约定违反了法律法规的强制性规定或者显失公平，那么劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构或者人民法院申请仲裁或者提起诉讼，要求用人单位支付相应的劳动报酬。
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