劳动合同中单位是否有权调整工作岗位，其合法性需根据具体情况判断。以下是我从多个角度为你详细分析的情况：
一、合法的单方调岗情形
协商一致调岗：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种调岗必须基于双方的共识，并且应当采用书面形式，以确保变更的合法性和有效性。例如，双方可以签订关于岗位变更的协议，明确新岗位的职责、工作地点等关键内容。
基于医疗期或不胜任工作调岗：
- 医疗期：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位有权进行岗位调整。
- 不胜任工作：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这意味着用人单位在劳动者不能胜任工作时，有权先进行岗位调整。
基于客观情况发生重大变化调岗：
- 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位也可能涉及工作岗位的调整以适应新情况。
劳动合同中明确约定调岗条款：
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定条件下有权调整劳动者的工作岗位，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件时进行调岗是合法的。但这种约定必须合理，且不得损害劳动者的合法权益。
二、不合法的单方调岗情形
违反劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位，用人单位未经劳动者同意擅自变更，即构成违约行为。劳动者有权拒绝这种调岗安排，并可以依法维护自己的权益。
不具有合理性：
- 调整后的工作岗位与劳动者的技能、经验等无关联，或工作环境、强度等明显恶化，且无合理解释和补偿措施，视为不合理调整。例如，将劳动者从技术岗位调到体力劳动岗位，且薪资待遇大幅降低，这种调岗是不合法的。
带有歧视性或报复性：
- 因劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因进行岗位调整，或因劳动者提出异议或投诉而进行打击报复，均属不合法调整。例如，因为女员工怀孕而将其从重要岗位调到边缘岗位，这种调岗是违法的。
三、合法调岗的条件
- 相关性与合理性：调整后的工作岗位应与原岗位相关或具有合理性，不得随意将劳动者调到与其技能、经验完全不相关的岗位。
- 待遇相当：调整后的工作岗位的劳动待遇水平应与原岗位基本相当，避免明显降低劳动者薪资待遇。如果调岗后劳动者的薪资待遇大幅降低，且公司无法提供合理依据，那么这种调岗可能被视为非法。
- 无歧视性与侮辱性：调整工作岗位应遵守法律法规，不具有歧视性、侮辱性。用人单位不得因劳动者的个人特征而进行不合理的岗位调整。
四、劳动者的权利与救济途径
- 拒绝权：劳动者有权拒绝不合理的岗位调整。如果用人单位未经协商擅自调岗，劳动者可以明确表示拒绝，并要求继续履行原劳动合同。
- 要求继续履行合同或赔偿：如果用人单位非法调岗导致劳动者权益受损，劳动者可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济赔偿金。
- 法律救济：若发生劳动争议，劳动者可依法申请调解、仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。在申请调解或仲裁时，劳动者应提供相关证据证明用人单位的非法调岗行为。
总结来说，劳动合同中单位是否有权调整工作岗位，需根据具体情况判断其合法性。用人单位在调岗时应谨慎行事，确保调整行为的合法性与合理性，同时尊重并保障劳动者的合法权益。如果你在遭遇非法调岗时遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。