劳动合同中约定用人单位有权调整劳动者岗位和薪资，在特定条件下是合法的，但也可能存在不合法的情况。以下是对此问题的详细分析：
一、合法的情况及条件
协商一致并明确约定
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。若劳动合同中明确约定了用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位和薪资，并且这一约定是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的，同时不违反法律法规的强制性规定，则该约定通常合法有效。例如，合同中可以具体说明调整的条件、程序等，确保劳动者在签署合同时已充分了解并接受这些条款。
基于合理必要性
- 用人单位因合理的经营需求，如市场环境变化、业务转型、部门撤销等客观原因，对劳动者的岗位和薪资进行调整，只要调整后的岗位与原岗位具有关联性，薪资调整幅度合理，且用人单位能证明调整的必要性和合理性，这种调整也是合法的。例如，企业因业务转型将员工从传统岗位调整到新兴岗位，并根据新岗位的职责和市场行情调整薪资。
遵循法定程序和合同约定
- 即使劳动合同中有相关约定，用人单位在调整岗位和薪资时也应遵循法定的保障劳动者知情权、参与权等程序，以及合同约定的具体程序。例如，提前通知劳动者、听取其意见、提供必要的培训和适应期等。
二、不合法的情况及条件
不合理的调整
- 若用人单位的岗位和薪资调整缺乏合理理由，或调整明显对劳动者不利，损害了劳动者的合法权益，则这种调整可能被视为不合法。例如，将高薪岗位无故调整为低薪岗位，或将劳动者调整到完全不相关、无法胜任的岗位，且未提供必要的支持和培训。
违反法定程序或合同约定
- 用人单位未按照合同约定的程序或法律规定进行调整，如未提前通知、未听取劳动者意见等，则调整可能不具有法律效力。劳动者在此情况下有权提出异议，并通过合法途径维护自己的权益。
三、实际操作建议
- 充分沟通：用人单位在调整岗位和薪资前，应与劳动者进行深入沟通，解释调整的必要性和合理性，尽量达成一致意见。
- 书面协议：确保调整内容以书面形式明确，并经双方签字或盖章确认，作为劳动合同的有效补充。
- 合规执行：严格按照法律法规和劳动合同约定执行调整，确保调整后的岗位和薪资符合相关规定。
- 避免纠纷：用人单位应谨慎行事，避免损害劳动者合法权益，引发劳动纠纷；劳动者也应了解自己的权益和义务，积极与用人单位沟通协商。
举例说明：假设某公司与员工在劳动合同中约定，因公司业务发展需要，有权调整员工的工作岗位和薪资。后来，公司因业务转型需要，将员工从销售岗位调整到市场策划岗位，并根据新岗位的职责和市场行情适当调整了薪资。在此情况下，若公司能证明调整的必要性和合理性，且调整后的岗位与原岗位具有关联性，薪资调整幅度合理，且已与员工进行充分沟通并达成一致意见，则这种调整是合法的。
总结：劳动合同中约定用人单位可调整劳动者岗位和薪资的条款，在双方协商一致、基于合理必要性、且遵循法定程序和合同约定的情况下是合法的。然而，若调整不合理、违反法定程序或合同约定，则可能被视为不合法。因此，用人单位在进行岗位和薪资调整时，应谨慎行事，确保调整行为的合法性、合理性和程序性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。