针对“任由职工不上全天班”的问题，企业需根据具体情况采取合法合规的管理措施，核心结论如下：

1. 明确考勤制度与劳动合同约定
   企业应首先核查劳动合同中是否明确约定了工作时间、考勤方式及违约责任。若合同未约定或约定模糊，需依据《劳动合同法》第17条补充约定，或通过民主程序修订企业规章制度（如《员工手册》），明确“未全勤”的定义（如迟到、早退、旷工等具体情形）及对应处理措施。
   法律依据：根据《劳动合同法》第4条，企业规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定，公示后生效。

2. 区分“未全勤”性质并分类处理

   • 合理缺勤：若职工因病假、事假、产假等法定事由缺勤，企业应按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《女职工劳动保护特别规定》等法规批准假期，并支付法定待遇（如病假工资、生育津贴等）。
     
   • 违规缺勤：若职工无正当理由拒不上全天班，企业可按规章制度认定为旷工，并依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，但需满足以下条件：
     
     1. 规章制度已明确旷工天数与解除合同的关联（如“连续旷工3天或累计旷工5天”）；
        
     2. 旷工事实有考勤记录、职工签字确认等证据支持；
        
     3. 解除前已履行通知工会程序（如有工会）。
        风险提示：若企业未履行法定程序或证据不足，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 通过协商或调岗化解矛盾
   若职工因家庭原因、健康问题等客观因素无法全勤，企业可与其协商调整工作时间（如弹性工作制、缩短工时）或调岗，并签订书面变更协议，避免直接解除合同引发劳动争议。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。

4. 完善考勤管理与证据留存
   企业应建立电子或纸质考勤系统，要求职工每日签到/签退，并定期核对考勤记录。若发现缺勤，需及时通过书面通知、短信、邮件等方式要求职工说明原因，并保留送达证据（如签收记录、回执），以备后续维权使用。

总结建议：企业需平衡管理权与劳动者权益，优先通过制度完善和协商解决问题；若必须解除合同，务必确保程序合法、证据充分。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。