面对员工故意不上班的情况，用人单位应首先核实原因，依据合法有效的规章制度进行处理，并确保整个处理过程合法合规，同时保留好相关证据以防范法律风险。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、核实员工未上班原因
确认具体原因：
- 用人单位应通过电话、短信、电子邮件等多种方式积极联系员工，了解其未上班的具体原因。
- 若员工因突发疾病、家庭紧急事务等合理原因无法上班，用人单位应表示关心并给予适当的支持和帮助，如允许员工请假或调整工作时间。
要求提供相关证明：
- 对于因病假等原因缺勤的员工，用人单位应要求其提供医院诊断证明、病历等相关证明材料，并在规定期限内提交。若员工无法提供合理证明或无正当理由，用人单位可进一步处理。
二、依据规章制度处理旷工行为
认定旷工：
- 员工在未请假或未经批准的情况下擅自不来上班，且无正当理由或无法提供相关证明的，可认定为旷工。
批评教育与警告：
- 对于初次旷工或旷工时间较短的员工，用人单位应先进行批评教育，提醒其遵守公司劳动纪律。
- 批评教育的方式可以是口头沟通、书面警告等，并记录在案，作为后续处理的依据。
扣除相应工资：
- 根据公司规章制度，对旷工员工可扣除相应工资作为惩罚。但扣除比例需符合法律法规规定，如《工资支付暂行规定》中关于旷工工资扣除的规定，避免超出法定限额。
解除劳动合同：
- 若员工旷工达到一定天数，严重违反用人单位规章制度，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。但解除劳动合同前，必须履行法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。
三、保留证据与记录
记录沟通情况：
- 在与员工沟通过程中，用人单位应保留电话录音、短信记录、电子邮件等证据，以备后续可能发生的劳动争议。
保存处理文件：
- 对旷工认定、批评教育、工资扣除、劳动合同解除等处理过程，均应形成书面文件并要求员工签字确认。若员工拒绝签字，用人单位应通过邮寄送达、公告送达等方式证明文件已送达。
四、防范法律风险
确保规章制度合法有效：
- 用人单位的规章制度应符合法律法规规定，经过民主程序制定并向员工公示。规章制度内容应合理、合法，避免存在违法或不合理的条款，如无故旷工即解除劳动合同等过于严苛的规定。
遵循法定程序：
- 在处理员工故意不上班的问题时，用人单位应严格遵循法定程序，保障员工的合法权益。避免因处理程序不合法而被认定为违法解除劳动合同，从而承担不必要的赔偿责任。
及时咨询与应对：
- 面对复杂情况或不确定如何处理时，用人单位应及时向我咨询，以确保处理方式的合法性和有效性。同时，用人单位应密切关注员工的动态和可能的法律行动，及时采取应对措施。
举例说明：
假设某员工因个人原因故意不上班，且未提前请假或说明情况。用人单位在发现后，首先通过电话和电子邮件联系员工，了解原因并要求其提供证明。员工无法提供合理证明后，用人单位依据规章制度认定其为旷工，并进行书面警告和扣除相应工资的处理。若员工继续旷工且达到解除劳动合同的条件，用人单位在履行法定程序后解除劳动合同。整个过程中，用人单位保留了所有沟通记录和处理文件作为证据。
可能涉及的法律后果：
- 若用人单位未依法处理员工故意不上班的问题，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，承担违法解除劳动合同的赔偿责任等。
- 若员工因故意不上班给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求员工承担赔偿责任。
综上所述，用人单位在处理员工故意不上班的问题时，应综合考虑多方面因素，确保处理过程的合法性、合规性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。