面对职工擅自不上班的情况，用人单位应首先核实原因，并依据合法有效的规章制度进行处理，确保整个处理过程合法合规，同时保留好相关证据以防范法律风险。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、核实员工未上班原因
确认具体原因：
- 用人单位应通过电话、短信、电子邮件等多种方式积极联系员工，了解其未上班的具体原因。例如，员工可能因突发疾病、家庭紧急事务等合理原因无法上班，此时用人单位应表示关心并给予适当的支持和帮助。
要求提供相关证明：
- 对于因病假等原因缺勤的员工，用人单位应要求其提供医院诊断证明、病历等相关证明材料，并在规定期限内提交。这有助于用人单位判断员工缺勤的合理性，并据此作出相应处理。
二、依据规章制度处理旷工行为
认定旷工：
- 员工在未请假或未经批准的情况下擅自不来上班，且无正当理由或无法提供相关证明的，可认定为旷工。旷工行为严重违反了用人单位的劳动纪律和规章制度。
批评教育与警告：
- 对于初次旷工或旷工时间较短的员工，用人单位应先进行批评教育，提醒其遵守公司劳动纪律。批评教育的方式可以是口头沟通、书面警告等，并记录在案。这有助于员工认识到自己的错误，并改正行为。
扣除相应工资：
- 根据公司规章制度，对旷工员工可扣除相应工资作为惩罚。扣除比例需符合法律法规规定，避免超出法定限额。例如，根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
解除劳动合同：
- 若员工旷工达到一定天数，严重违反用人单位规章制度，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。解除劳动合同前，必须履行法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。例如，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
三、保留证据与记录
记录沟通情况：
- 在与员工沟通过程中，应保留电话录音、短信记录、电子邮件等证据，以备后续可能发生的劳动争议。这些证据有助于证明用人单位在处理员工旷工行为时的合法性和合规性。
保存处理文件：
- 对旷工认定、批评教育、工资扣除、劳动合同解除等处理过程，均应形成书面文件并要求员工签字确认。若员工拒绝签字，应通过邮寄送达、公告送达等方式证明文件已送达。这有助于确保处理过程的透明度和公正性。
四、防范法律风险
确保规章制度合法有效：
- 用人单位的规章制度应符合法律法规规定，经过民主程序制定并向员工公示。规章制度内容应合理、合法，避免存在违法或不合理的条款。例如，规章制度中不得规定过于严苛的旷工处罚措施，否则可能因违反法律法规而无效。
遵循法定程序：
- 在处理员工私自不来上班的问题时，用人单位应严格遵循法定程序，保障员工的合法权益。避免因处理程序不合法而被认定为违法解除劳动合同，从而承担不必要的赔偿责任。例如，在解除劳动合同前，必须履行提前通知工会的程序，否则可能面临支付赔偿金的风险。
及时咨询与应对：
- 面对复杂情况或不确定如何处理时，用人单位应及时向我咨询，以确保处理方式的合法性和有效性。作为专业律师，我可以根据具体情况提供针对性的法律建议和解决方案。
总结来说，用人单位在处理员工擅自不上班的问题时，应综合考虑多方面因素，确保处理过程的合法性、合规性和合理性。通过核实原因、依据规章制度处理、保留证据与记录以及防范法律风险等措施，有效维护用人单位的合法权益和劳动秩序。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。