结论：请假期间若正常处理工作，原则上应当计算工资，但具体是否发放及发放标准需根据请假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、法律原则：劳动报酬与劳动付出对等

根据《劳动法》及《劳动合同法》的基本原则，劳动者提供劳动后，用人单位应当支付相应的劳动报酬。请假期间若劳动者仍实际承担了工作任务（如远程办公、处理紧急事务等），本质上属于提供了劳动，因此从法律原则出发，应当计算工资。

二、请假类型对工资计算的影响

1. 带薪休假（如年假、婚假、产假等）
   根据《职工带薪年休假条例》《女职工劳动保护特别规定》等法规，带薪休假期间劳动者虽未到岗，但视为正常出勤，用人单位需全额支付工资。若在此期间处理工作，工资不受影响，且可能因额外劳动获得补偿（如加班费或调休）。

2. 事假
   事假通常为无薪假期，但若劳动者在事假期间仍处理工作，需区分两种情况：

   • 公司主动安排工作：若公司明确要求劳动者在事假期间完成工作任务，则属于变相加班，劳动者有权要求支付工资或调休。
     
   • 劳动者自愿处理工作：若劳动者主动处理工作且未与公司达成补偿协议，实践中可能难以主张工资，但可尝试与公司协商补发或记录为加班。

3. 病假
   病假期间工资支付标准由地方性法规或公司规章制度规定（如不低于当地最低工资的80%）。若病假期间处理工作，工资计算需叠加两部分：

   • 病假工资（按法定或约定标准）；
     
   • 实际工作对应的工资（按正常出勤标准计算）。
     例如：某员工病假3天，期间处理工作2天，则工资=3天病假工资+2天正常工资。

三、公司规章制度与劳动合同的约定

1. 公司规章制度
   若公司规章制度明确规定“请假期间处理工作需支付工资”或“请假期间工作可折算调休”，则按制度执行。但制度需经民主程序制定并公示，否则可能无效。

2. 劳动合同约定
   若劳动合同中约定了“请假期间处理工作需支付额外报酬”或“请假期间工作不支付工资”，需优先适用合同约定。但约定不得违反法律强制性规定（如低于最低工资标准）。

四、实务建议

1. 劳动者角度：

   • 保留请假期间处理工作的证据（如邮件、聊天记录、工作成果等）；
     
   • 优先与公司协商补发工资或调休；
     
   • 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 用人单位角度：

   • 明确请假类型及工资支付标准，避免模糊条款；
     
   • 若需劳动者在请假期间处理工作，应提前约定补偿方式（如支付工资、调休或加班费）；
     
   • 完善考勤与工资核算制度，确保合规性。

五、法律后果提示

若用人单位无正当理由拒付请假期间处理工作的工资，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

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