结论：单位不能仅因员工未签辞职报告就自动除名，需依据法定程序和事由解除劳动合同，否则可能构成违法解除。 以下是具体分析：

1. “自动除名”无法律依据，单位无权单方随意解除

根据《劳动合同法》第39条、第40条，单位解除劳动合同必须基于法定事由（如严重违纪、不能胜任工作等），且需履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。“未签辞职报告”本身不属于法定解除事由，单位若以此为由直接除名，属于违法解除，员工可主张赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。

2. 单位可能主张的“合法解除”情形及风险

若单位试图以其他理由解除合同，需满足以下条件，否则仍可能违法：

• 员工严重违纪：单位需证明员工存在《员工手册》或规章制度中明确规定的严重违纪行为（如旷工、盗窃等），且制度已公示或告知员工。若仅因未签辞职报告就认定“严重违纪”，缺乏合理性，难以被支持。
• 员工不能胜任工作：单位需证明员工经培训或调岗后仍不能胜任，且提前30日书面通知或支付代通知金。若直接以“未签辞职”为由解除，不符合法定流程。
• 客观情况重大变化：如单位搬迁、破产等，需与员工协商变更合同，协商不成可解除，但需支付经济补偿。此情形与“未签辞职”无关。

3. 员工未签辞职报告的法律后果

• 员工责任：若员工主动离职但未签辞职报告，可能影响离职时间认定（如口头提出离职但未书面确认，单位可能主张未收到通知）。但单位无权因此强制除名，只能通过协商或依法处理离职手续。
• 单位责任：若单位以“未签辞职”为由停发工资、停缴社保或除名，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求单位继续履行合同、补发工资或支付赔偿金。

4. 实务建议

• 对员工：若想离职，建议书面提交辞职报告（保留送达证据，如邮件、签字回执），避免口头沟通引发纠纷；若被单位违法除名，及时收集证据（如工资条、考勤记录、除名通知）申请仲裁。
• 对单位：解除合同需严格依法定事由和程序，避免随意以“未签辞职”等非法定理由操作；若员工拒不配合离职手续，可通过协商、调解或仲裁解决，而非单方除名。

总结：单位无权因员工未签辞职报告就自动除名，解除合同必须基于法定事由并履行程序。若遇到此类纠纷，可进一步向我咨询具体证据收集和维权策略。