公司被收购后岗位调整，员工是否可获赔需分情况讨论，具体如下：

1. 若岗位调整属于合理工作安排，且未降低薪资待遇、未改变劳动合同核心条款
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。此时，公司被收购后的岗位调整若属于经营需要，且未损害员工权益（如薪资、工作地点、工时等核心条款未变更），则员工通常无权要求赔偿。
   建议：员工可要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位的职责、薪资等条款。若调整合理，建议配合履行；若存在争议，可先与公司协商或通过工会沟通。

2. 若岗位调整违反劳动合同约定或降低劳动条件
   若公司单方面调岗至与原岗位性质、薪资差异较大的岗位（如从技术岗调至后勤岗），或强制变更工作地点导致通勤成本显著增加，可能构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。此时，员工有权拒绝调岗，并可主张以下权利：

   • 经济补偿：若员工以公司“未提供劳动条件”为由解除劳动合同，可依据《劳动合同法》第四十六条要求公司支付经济补偿，计算公式为：
     $\( 经济补偿 = 工作年限 \times 月工资（工作年限满1年计1个月，6个月以上不满1年按1个月计，不满6个月按0.5个月计） \)$
     
   • 继续履行合同：若员工希望保留原岗位，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司撤销调岗决定，恢复原岗位。

3. 若公司以调岗为名变相裁员
   实践中，部分公司可能通过调岗至不合理岗位（如超负荷工作、边缘化岗位），迫使员工主动离职以规避赔偿。此类行为可能构成违法解除劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条主张：

   • 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付，计算公式为：
     $\( 赔偿金 = 工作年限 \times 月工资 \times 2 \)$
     关键证据：需保留公司调岗通知、新岗位不合理性的证据（如工作记录、同事证言等），以及公司未提供劳动条件的证明（如薪资变更记录、通勤成本增加证明等）。

行动建议：

1. 书面确认调岗内容：要求公司出具加盖公章的调岗通知，明确新岗位的职责、薪资、工作地点等条款。
   
2. 协商优先：若对调岗有异议，可先与公司协商，争取调整至合理岗位或保留原岗位。
   
3. 及时维权：若协商无果，需在知道或应当知道权益被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。
   

温馨提示：公司被收购后的岗位调整是否合法，需结合具体调岗原因、劳动合同条款及实际履行情况综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供进一步分析。